四川建筑人才网1. 事业单位有编制人员适用劳动合同法吗？
2. 事业单位有编制人员达到了无固定期限劳动合同条件，用人单位必须要与其订立无固定期限劳动合同吗？如果以劳动合同期满为由终止劳动合同是违法终止吗？
3. 本案中，单位本来可以不用支付经济补偿或赔偿金，但因为在争议处理过程中的策略错误，导致额外支付出了费用。
案情简介
2010年7月15日，张某入职研究所，担任研究助理岗助理研究员，为事业编制人员。双方签订了聘用合同，最后一份聘用合同期限为2019年1月1日至2021年12月31日。
2021年11月29日，研究所向张某发出合同终止通知书，载明双方聘用合同将于2021年12月31日到期，当日研究所将终止与张某签订的聘用合同。
张某在仲裁阶段及本案中均主张研究所按经济补偿的标准支付双倍赔偿金，依据劳动合同法第八十七条主张双倍赔偿金。
研究所则主张双方聘用合同系到期终止，无需支付赔偿金。
一审法院：违法，支付赔偿金
依据《劳动合同法》第九十六条的规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者GWY另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
由于张某于2010年入职研究所处工作，在研究所处连续工作满十年，并签订了多份劳动合同，在无其他相关人事规定的情况下，研究所应当依照劳动合同法的规定与张某协商是否签订无固定期限的聘用合同。研究所提交的证据无法证明其为何不与张某签订无固定期限的聘用合同而是直接终止合同，应承担举证不能的不利后果，故张某主张研究所应向其支付双倍赔偿金，一审法院予以采纳。
本案赔偿金的工作年限依法应按11.5个月计算，张某上年月平均工资为20239.26元，故研究所应向张某支付赔偿金为20239.26元/月×11.5个月×2=465502.98元。
二审法院：合法，无需支付
研究所系事业单位法人，张某原系研究所的编制内人员，则双方之间形成人事聘用关系，本案应为人事争议纠纷。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者GWY另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
于2002年7月6日发布《转发人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度意见>的通知》，另于2014年4月25日发布《事业单位人事管理条例》，上述规定属于《劳动合同法》第九十六条中“另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用上述文件的规定。
《事业单位人事管理条例》第十四条规定：“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”
人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第四部分亦规定：“对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。”
本案中，张某虽已工作满10年，但距法定退休年龄超过10年，不符合签订聘用至退休的合同的法定条件，双方是因聘用合同期满而终止人事聘用关系，《转发人事部<关于在事业单位试行人员聘用制度意见>的通知》并未规定在此情形下用人单位应支付经济赔偿或补偿，双方在聘用合同中亦未约定合同期满终止需支付经济补偿，在此情形下，张某要求支付解除劳动关系经济赔偿，于法无据，本院对此不予支持。
涉案仲裁裁决认定研究所应向张某支付经济补偿242871.12元，研究所未就此提起诉讼，应视为其认可该仲裁裁决，本院对此予以确认，现研究所又主张无需支付任何经济补偿的意见，本院不予支持，则研究所应向张某支付经济补偿242871.12元。