四川建筑人才网企业招聘环节涉及重要问题解答：
问题1：用人单位招用人员的途径有哪些？
《就业服务和就业管理规定》第十条 用人单位可以通过下列途径自主招用人员：
(一)委托公共就业服务机构或职业中介机构;
(二)参加职业招聘洽谈会;
(三)委托报纸、广播、电视、互联网站等大众传播媒介发布招聘信息;
(四)利用本企业场所、企业网站等自有途径发布招聘信息;
(五)其他合法途径。
问题2：用人单位委托招聘或者参加招聘洽谈会时，应提供哪些材料？
《就业服务和就业管理规定》第十一条 用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照(副本)或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。
问题3：招用人员简章包括哪些内容？
《就业服务和就业管理规定》第十一条招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
问题4：招用人员简章或招聘广告不得含哪些内容？
根据《就业服务和就业管理规定》第二十条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
根据《就业促进法》和《就业服务和就业管理规定》的相关规定，这些歧视性内容具体为：
劳动者的民族
劳动者的种族
劳动者的性别
劳动者宗教信仰
劳动者的户籍
其他歧视性内容（例如学历，外企经验等）
问题5：用人单位招用人员时，应履行哪些告知义务？
《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；
《就业服务和就业管理规定》第十二条 用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。
问题6：用人单位招用人员时，可以要求劳动者提供哪些情况和证明？
《就业服务和就业管理规定》第七条 劳动者求职时，应当如实向公共就业服务机构或职业中介机构、用人单位提供个人基本情况以及与应聘岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，并出示相关证明。
问题7：用人单位招用人员，有哪些保密义务？
《就业服务和就业管理规定》第十三条 用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。
问题8：用人单位招用人员，不得有哪些行为？
《就业服务和就业管理规定》第十四条 用人单位招用人员不得有下列行为：
(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告;
(二)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件;
(三)以担保或者其他名义向劳动者收取财物;
(四)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员;
(五)招用无合法身份证件的人员;
(六)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
问题9：用人单位招用人员，不得有哪些行为？
根据《就业促进法》和《就业服务和就业管理规定》的相关规定
不得有歧视的行为
不得诋毁其他用人单位的信誉、商业贿赂等不正当手段招用人员。
除国家规定的不适合妇女从事的工种或岗位外，不得以性别拒绝录用。
用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国家卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国家卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
（9）《促进就业法》第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向法院提起诉讼。
问题10:什么是录用条件？
录用条件，是指用人单位根据单位生产（工作）经营特点，对招收录用的职工所提出的一般要求。它是用人单位招收录用职工的最低标准，也是在试用期期间用以考察劳动者的依据。
问题11：为什么要制定录用条件？
录用条件是用人单位在试用期内考核劳动者是否合格，并进而决定是否试用期内解除劳动合同的重要标准。
《劳动合同法》对用人单位在试用期内解除劳动合同，从内容和程序上进行了严格的限制。用人单位在试用期内解除与劳动者之间的劳动合同最常用也是最有效的方式就是依据“劳动者在试用期内被证明不合符录用条件：，但如果用人单位以此理由解除劳动合同，则应当负有举证职责，必须有充分的证据证明劳动者不符合录用条件。因此，一份完备的录用条件将能够有效降低用人单位的法律风险。
问题12：录用条件包括哪些内容？
我国相关的劳动法律法律并没有对录用条件的具体内容做出明确规定，单一般来说，录用条件应包括与劳动者从事职位密切相关的条件，如相关的资格，资质和工作能力。录用条件一般包括：劳动者的年龄，性别，文化水平，业务技能，学习学校，工作经历技术职称等内容，用人单位制定好录用条件后，应在签订劳动合同时交劳动者签收或直接将录用条件写入劳动合同，这样如果试用期内发现劳动者不符合录用条件，就能够单方面解除劳动合同，避免发生不必要的劳动纠纷。
问题13：什么是录用通知？
录用通知是用人单位给拟录用应聘者的通知，意在告知应聘者已被录用的情况，录用通知书是与应聘者签订正式劳动合同的邀约，是签订正式劳动合同的前奏。大部分应聘者是根据录用通知，来决定是否相原来单位辞职的。
备注：根据《合同法》规定，邀约是就是希望与他人订立合同的意思表示。
问题14：录用通知书的主要内容有哪些？
我国相关劳动法律法规并没有对录用通知书的内推做出具体的规定，根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属于要约的性质，按照统一《合同法》的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。但基于录用通知是用人单位拟录用的应聘者发出的意思表示，其目的是与应聘者签订正式劳动合同，那么一份有法律效力的录用通知书，一般应包括以下内容：
报道时间
报道地点
报道需提供资料
报道主要事项
劳动报酬
工作岗位
劳动期限
其他事项
备注：要约定成立和作废条件等
问题15：录用通知书与劳动合同的关系是怎样的？
录用通知书虽然在内容上与劳动合同相似之处，但不能等同于劳动合同。有的用人单位将两者混用，向应聘者发出录用通知书，通知应聘者报到后，在没有签订正式劳动合同的情况下就让应聘者上岗，这种做法法律风险很大。
录用通知书是用人单位的“邀约“，而劳动合同才是规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的正式法律文件，《劳动合同法》也强化了不订立书面劳动合同的法律责任。如果用人单位在未签订劳动合同的情况下就安排劳动者工作，超过1个月将要承担支付两倍工资，
超过1年视为签订无固定期劳动合同的法律风险。
问题16：发出录用通知后反悔，用人单位是否承担责任？
企业发出offer之后，一旦劳动者表示同意，offer的内容就成立了。如果企业反悔的话，造成劳动者信赖利益的损失，根据民法典的诚实信用原则，企业需要承担缔约过失责任，赔偿劳动者的经济损失。