四川建筑人才网离职面谈技巧及原则
一、离职面谈简述
面谈定义：离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行一种面对面谈话聊天方式。其目在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工良好关系。离职面谈通常由人力资源管理部门负责实施。成功离职面谈可以给企业带来显性和隐性双重收获
面谈目的：
（1）了解员工离职的原因，以促进公司不断改进；
（2）是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会；
（3）通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。
（4）从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系
面谈方式：面对面的沟通。利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。
面谈时机：恰当时间做恰当事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。
- 如果你为挽留员工的目的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。
2.为收集详细的离职原因，员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话，面谈在员工正式离职当天。
二、有效面谈的五大原则
实效性原则
避免形式化、表面文章：
面谈的目的是尽量与员工进行深入沟通，得知为什么员工要离 职，然后针对这些原因改进，防止流失更多员工，所以面谈不应该变成 走过场，而应该有目的，有提纲，有针对性。
真诚性原则
1.忌例行公事：
让离职员工感受到你的真诚。如果他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。
2.忌揭其伤疤/为公司贴金：不要让离职员工觉得你 要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方
开放性原则
1.开放性问题：面谈应以开放性的问题为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题。对公司来讲，员工离职可能是损失，同时也意味着机会，通过有价值的面谈，公司将有所受益.
2.思考空间：有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考
畅所欲言原则
1.私密空间：面谈地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。应选择轻松、 明亮的空间，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。
2.足够时间：安排足够时间，可以使离职员工畅所欲言。
3.积极倾听：交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听，如果有不清楚的地方，要仔细询问。同时在面谈的过程当中， 应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可
面谈记录原则
面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的 分析整理工作。面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理 出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生
三、有效面谈的四个阶段
准备阶段
(1)面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的信息。
(2)面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。
(3)准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事
(4)根据离职者的情况，准备面谈的话题。
准备阶段的注意事项
1、通过离职申请单和离职面谈表了解
离职者基本的资料。如：部门，宿舍，
实习生还是合同工等。
2、针对离职者反映在面谈表中的问题，
分别展开询问。
3、面谈时间以20-40分钟为宜。
4、面谈地点应选择轻松、明亮的空间。
5、座位安排：
a、斜对面坐，中间隔着办公桌的一角。
b、并排坐，两人的前面是办公桌。
实施面谈
1、建立融洽的面谈气氛。
2、要以理服人。
3、谈话方式多元化。
实施阶段的注意事项
1、可以先谈不太重要的话题，再转入正题。
2、当员工有抵触情绪时不要唐突介入问题，
多站在对方的立场考虑，用道理说服人。
3、由于个体在心理特性上的差异，不同个
性的人适合不同的方法。多视角的进行
交谈，忌说教或训斥。
面谈结束：
(1)面谈结束后，要对离职人员表示感谢，并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作，确保完成它，并进行报告。
(2)离职面谈结束后，客观地思考离职人员给出的答案，找出其中明确和隐含的意思。
(3)根据你对离职面谈结果的分析，采取必要的行动。如果问题迫切，或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们，立即采取行动，否则机会就会丧失。
统计分析
1、记录谈话的所有信息。
2、检验离职面谈信息真伪。
3、提炼信息输出报表。
4、采取相应改进措施。
5、及时存档。
统计分析注意事项
1、敏感问题最好记在心中而非书面。面谈
结束后以书面的形式记下来。
2、通过与助理和在职员工的面谈，验证
离职员工信息的真伪。
3、对面谈信息进行客观的分析，得出真实
的离职动机。
四-1、有效面谈的“要”和“不要”—-“6要”
1.要尽量询问开放性的问题：
多问类似“什么”“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是
“是” “否”这类封闭式的问题，除非是对某个观点加以确认。“谁”
“什么事情”这类问题应谨慎使用 。除非是针对严重的抱怨或指控 。
2.要积极倾听、仔细询问相结合：
针对健谈的员工多听少说，针对不清楚的地方仔细询问
3.要打消对方因面谈导致的后顾之忧：
离职者会担心谈话内容会被别人知道而不敢坦诚。
4.要以朋友的心态站在对方的角度面谈：
离职者更愿意向朋友坦诚，站在他的角度思考问题，他会更愿意告诉
你真实的原因。
5.要适当附和以消除对方的敌对心理：
如果双方对同一件事如果有共同的观点和见解，就很容易产生共鸣。
6.当你有能力解决问题时要让对方相信：
当离职者相信你能解决一些问题时，他更愿意说出自己的问题，希望
你能够解决
四-2、有效面谈的“要”和“不要”—-6不要
1.不要揭其伤疤：
离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。
2.不要施加压力
离职面谈恶言恶语或者挑其刺，只会让面谈无法进行或者产生冲突。
3.不要唐突地介入问题
当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。
4.不要进行说教或训斥
当离职者产生抵触时，我们继续追问只会让面谈更尴尬。
5.不要做出不切实际的承诺
5.1若兑现了，离职者会无休止的要求。
5.2若兑现不了，不仅不能达到挽留的目的，个人的公信力也将受损。
6.不要把个人感情带入面谈中
离职面谈前心情不好，不要影响面谈的气氛，要公私分明
五、离职面谈益处：
三国时期，刘备创业前期首席谋士徐庶因为老母亲被曹操扣留，不得不向刘备提交辞呈，刘备百般挽留无果，只得进行最后离职面谈。面谈气氛恳切感人，刘备不仅放声大哭，还亲自为徐庶牵马，送了一程又一程，不忍分别，让徐庶感动得热泪盈眶，挥手道别走了好几里后，忽然想起一件至关重要事，急忙打马回转特意向刘备推荐接替自己最佳人选，也就是更胜自己一筹诸葛亮。这就是“徐庶走马荐诸葛”美谈，也是刘备所创造经典离职面谈案例，送走一个员工，但却为他推荐了一个更为优秀继任者。
1.维系双方关系。通过面谈，不仅可以融洽公司与离职员工关系，还可起到挽留核心员工作用，而对于企业不想留用员工，也可以通过离职面谈降低双方敌对意识，体现出企业对员工尊重与关怀，展示企业大家风范。
2.预防不利行为。由于离职者心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象情形发生，对于企业形象会有很大影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司行为发生，至少可以舒缓员工对公司抱怨或敌对心态。
3.获得真实心声。通过面谈可以得到离职员工意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时，一个即将离开员工是有可能把对公司看法，包括在职时不敢讲负面看法讲出来。人之将走，其言也真，这些临别之际心声吐露和针砭之言，是直接、难得访谈资料，往往都是公司不足甚至阴暗面曝光，有利于公司日后改进和提高。
4.提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见信息，无论对公司内部还是对外部而言，都是给公司正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才精神通过离职员工带到别企业，树立企业以人为本形象，此举对于增强企业人才吸引力大有益处。
5.放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来公司就从此“一刀两断”，互不相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远利益，比如新客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。
六、离职面谈参考问题
1.你对公司总的感觉如何？
2.你每个月拿到手的工资是你期望的吗？
3.在工作中你与同事合作得怎么样？
4.你对警卫和宿管的态度怎么看？
5.你觉得公司该如何安排加班和调休呢？
6.你目前是什么班别？你对这样的安排满意吗？
7.你认为公司的食宿怎么样？
8.你做出离职决定的主要原因是什么？
9.你决定离职还有其他方面的原因吗？
10.你希望问题怎么来解决？
11.你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？
12.是什么吸引你加入他们公司？
13.如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？
以上是关于员工离职的离职面谈的方法及原则分享，成功离职面谈可以给企业带来显性和隐性双重收获