四川建筑人才网薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人
力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是
报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。
不仅包含货币因素，还包含非货币因素。
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；
非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬
基本工资：表示只要员工在企业中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常常以小时工资，月度工资，年薪等形式发放，基本工资又分为基础工资，年功工资，职位工资等激励工资：随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资成就工资体现对过去成就的追认
津贴：指对工资薪水等难以全面，准确反映的劳动条件，劳动环境补偿
奖金：是单位对员工超额工作劳动部分的奖励，，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予的货币性奖励
福利：有广义和侠义两种，广义福利包含工资，狭义福利是支付员工除了工资或者薪金外的劳动报酬，往往以非货币形式发放。
股权：是一种长期激励的手段，企业可以通过这种形式让员工为企业长期利润最大化而努力
薪酬主要作用与功能
薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励组合策略
- 企业可持续发展。价值要分配合理，分蛋糕的目的是把企业蛋糕做大，同时必须解决三类矛盾，即现有与将来的矛盾，老员工与新员工的矛盾，个体与团体的矛盾。
- 强化企业核心价值观。明确企业倡导什么，反对什么。
- 支持企业战略实施。不同的企业战略就会影响员工的行为方式，比如成本领先型战略与产品差异化战略对员工在内部经营管理效率和创新行为方面各有侧重。
- 培育和增强企业的核心能力。比如技术创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。
- 营造响应变革和实施变革的文化。唯一不变的就是变化本身，但是笔者认为变化前应先固化，固化后再变化，在固化，如此反复，保持企业鲜活的生命力。
薪酬设计的原则与要求
战略性原则
1，薪酬设计过程时刻关注企业战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定
什么，支持什么。
2，体现员工（核心员工）的激励期望与要求，吻合需求，提升激励效果
公平性原则
1，内在公平性：员工感到与其他员工比较所得薪酬是公平的。
2，外在公平性：也是外在竞争性，同行业类似岗位收入标准的调查对员工
竞争性原则
工作的去留有一定的影响，因此需要定期进行薪酬调查保持薪酬政策
外在竞争性要求：企业依据战略提供具有竞争力的外在薪酬，以吸引和留住
员工（核心员工），同时设计个性化薪酬体现其意图
激励性原则
薪酬设计体现相对公平与激励，体现责任激励，能力激励，业绩激励，贡献
大小不同，收入不同，高风险高收益，低风险低收益
经济性原则
薪酬标准的设定要解决投入与产出的矛盾，高薪可以吸引优秀人才，但是不
能发挥作用时，也是资源的浪费，企业需进行人工成本的核算，将其控制在
一定的范围内
合法性原则
薪酬制度必须遵守国家法令法规，对于国家制定的强制性要求，必须遵守
也是体现企业社会责任的一方面。
参考薪酬设计七步走
一步：制定薪酬原则与战略
二步：岗位设置与工作分析
三步：职务评估（工作评价）
四步：薪酬调查
五步：工资结构设计
六步：工资分等级设计
七步：工资方案实施与修正
以上关于薪酬基本知识及设计薪酬的原则，通用参考步骤