四川建筑人才网销售成本理念与劳动力成本理念的对比及应用
1.背景案例
2015年，国内某券商公司的4位员工因不满公司的激励方案，在拿到奖金后集体出走。根据公司的薪酬政策，这4位员工本应分得3.5亿元的奖金，但最终每人只获得了约一两千万。这一事件引发了对薪酬激励方案的深刻反思。
2. 销售成本理念
（1）定义：销售成本理念是指将销售额的一个百分比作为奖励分配给贡献者，奖金与销售数据挂钩，而不是与公司收入挂钩。
优点：激励直接、透明、强大;容易理解和执行。
（2）缺点：导致企业过度重视现金绩效结果而忽视员工的行为表现；员工过度追求个人的量化绩效激励，而不追求企业绩效及与企业的共同发展。
3. 劳动力成本理念
定义：劳动力成本理念是指企业根据所在行业的薪酬定价来决定员工薪酬大致处于什么样的水平。这种理念下，薪酬总盘与公司的收入业绩挂钩，个人奖金与公司业绩、部门业绩、个人业绩和个人能力相关联。
（1）优点
规范行业人才的合理流动，避免人才价格的恶性竞争。
促进企业长期发展，避免短期行为。
（2）缺点
实施难度较大，需要行业内的共识和一致的实践。
可能被误解为“大锅饭”，但实际上更注重整体绩效和个人能力的结合。
4. 劳动力成本理念下的薪酬体系设计
（1）薪酬框架
始发点：公司业绩。
方法：薪酬总盘与公司总收入的配比，一般为35%～45%。
比例：薪酬总盘占薪酬总盘与税前收入之和的比例约为67%。
（2）薪酬政策
市场分位：根据市场分位（25%、50%、75%）制定薪酬政策。
分类：A类人员（75%以上）、B类人员（50%）、C类人员（25%或零奖金）。
（3）薪酬构成
短期激励：底薪和年度奖金。
长期激励：限制性股票和期权。
福利：法规福利、补充福利和特殊福利。
5. 长期激励手段的应用
（1）股票或期权
目的：缓解企业现金流压力，增加员工的离职成本，使员工利益与企业利益高度一致。
分配：与个人的总体薪酬相关，当总体薪酬达到一定额度后，奖金的一部分将以股票或期权的形式体现。
特点：在投行等行业中，股票或期权的获得与职位级别无关，而是与个人的价值和贡献相关。
6. 评价标准
简单明了：管理者只需要做出一个决定，每个员工的所有激励因素就已经形成。
利于执行：薪酬政策和构成清晰，便于实施和管理。
总结
通过对比销售成本理念和劳动力成本理念，可以看出劳动力成本理念是一种更为先进的薪酬理念。它不仅能够规范行业人才的合理流动，避免恶性竞争，还能促进企业的长期发展。在劳动力成本理念下，薪酬体系的设计应遵循自上而下的原则，从公司业绩出发，确定薪酬总盘，制定合理的薪酬政策，并结合短期和长期激励手段，确保薪酬体系的科学性和有效性。