四川建筑人才网招聘工作很重要，一个部门或者一个公司/组织的变化(更好/更差)，往往是从招聘进来某一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如，招聘工作往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。不管在家庭还是在企业，当我们购买电脑或者汽车等等贵重物品时，我们都会花很多时间研究：什么配置的最合适?配置太多浪费，配置太少可能会不够用。到底买什么型号呢?最新推出的型号很稀罕，容易吸引别人羡慕的目光，但是会很快贬值。还有，在哪里买?什么时候买?派谁去?如何保证质量?等等各种问题。可是当我们招聘人的时候呢，往往并没有给予应有的重视。
有些企业(尝到了缺少人才的滋味)很重视人才招聘，但是，苦于缺少科学的招聘方法，花了很大的代价，还是招聘不到满意的人才;或者人才虽然来到了企业，但是，公司还没来得及办理转正手续，就跑到别的企业去了。有些企业，虽然招聘到了满意的人才，但是付出的代价也是巨大的。
招聘工作其实很复杂，但很多企业对此认识不充分，有些经理甚至认为招聘工作很简单———不就是招聘人吗?多大的事儿?!两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人多的是!
认为招聘工作很简单的管理者们，在招聘之前请认真回答如下问题：
1、什么是人才?例如：我们招聘一个人力资源经理。到底要什么人呢?人才的标准是什么?高学历?高能力?经验丰富?忠诚度高?个性适合?对岗位的兴趣?价值观融合度?工资成本?……看来不简单。
那么，招聘一个销售代表呢?……看来，要回答什么是人才并不简单。
再看看其它问题：2、人才在哪里?通过什么渠道招聘?3、什么时候招聘?4、什么人去招聘?5、如何甄别、筛选简历?6、如何甄别人才?用什么方法测试?7、招聘来的人给什么薪酬、福利?8、如何安排新员工入职培训?9、如何度过不安定的试用期?等等。
在认真回答完上述问题之后，还认为招聘工作简单吗?没有回答好如上问题之前，请不要匆匆忙忙地开始招聘。否则招聘效果一定有问题。有些人可能会说，我们并没有回答上述问题就开始了招聘，我们的招聘结果也不错啊!说这话的人可能有两种情况：1、那是偶然的，不是必然的，本次招聘还好，但是下一次招聘可能就会出问题。2、同时/或者，由于那次招聘过程不能再现;因此无法证明那次招聘是否真的成功(其实，本来可以用更小的代价获得更适用的人才)。
企业如何制定一套科学的招聘方案呢?如何才能以最小的代价(直接的和间接的)招聘到满意的人才呢
企业如何才能以最小的代价招聘到满意的人才呢?这个问题牵涉到很多方面的内容，不过，关键是要回答好如下问题：
1、招聘什么人才?
企业的招聘活动都是针对特定的(一个/多个)岗位，对于每一个待聘岗位我们要有一个“岗位说明书”，用来描述清楚该岗位的职责、任务、入职要求、工作条件、绩效标准等等。“岗位说明书”是人力资源管理的基础，也是招聘工作的基础，其中“入职要求”回答了“招聘什么人才”的问题。没有岗位说明书人力资源管理就无从谈起。岗位说明书的质量，对人力资源管理的效果影响很大。“入职要求”的内容就是该岗位的承担者应该具备的素质，我们称之为“岗位素质模型”。它是针对相应岗位的承担者的系统的素质要求，需要用科学的方法提炼。
2、通过什么渠道/方式招聘人才?
招聘渠道的选择很有学问，要认真分析应聘者以及企业自身的情况：应聘者经常接受什么媒体?有无工作?应聘心理;企业招聘成本、企业核心竞争力、企业发展阶段等等。比如，我们招聘公司副总等高级职位，最好不要到人才市场去，而是通过报纸广告或者猎头公司，应聘公司副总或以上这种高级职位的人，通常心理上无法接受到人才市场推销自己。同时，很多潜在的应聘者都在工作中，即使想跳槽也没有条件和时间到人才市场去;而招聘一个销售经理就应该选择人才市场或者招聘会，可以现场考察应聘者的推销能力。如果招聘的是普通文员，企业就不用花费几千元在报纸打广告或者由猎头公司挖人，通过就近的职业介绍所花费几十元就能解决。再如，我们招聘的是一个电子机械工程师，可能选择在“电子设计”杂志作广告效果更好。还有，通过招聘网站招聘的对象应该是经常上网的人士。
3、如何引起应聘者的关注?
怎样吸引应聘者?例如，在招聘会上，如何布置现场?发放什么资料，要不要派送一些小礼品?什么人到现场去?在报纸上打招聘广告的企业，要让应聘者在大量的广告里，一眼就看见自己的广告，就应该选择好合适的版面;精心设计广告的样式。为了避免收到大量无效简历，让真正适合本企业、本岗位的应聘者投递简历，就应该反复推敲广告内容。
4、怎样有效地甄选人才?
有效甄选是人才招聘的关键点和难点。招聘阶段的甄选工作做的越细致、有效，为企业带来的回报便越高。有一家全世界最有名的快餐连锁店，在总结她们的成功经验时，谈到成功的招聘是重要的原因之一。她们招聘成功的诀窍就是对甄选工作十分重视，他们在招聘一个普通的服务员时，要经过6次面试，最后一关一定要经过区域总经理。这样的结果非常好，几乎所有招聘进来的新员工都很快适应其岗位工作，员工的稳定性非常好，试用期结束后，基本上都留在了企业。新员工的工作绩效大都比较理想。相反，一些企业在招聘时怕麻烦、图省事，忽略了测试或者测试不够全面、彻底，日后就可能会出现各种各样的问题。其实，员工的招聘就如同人体输血，在将血液输入自己身体之前我们当然要求对血液做全面的检查，输血前对血液的检查是由专业机构使用先进的仪器按标准严格检查，但是，在招聘时对应聘者的测试现在则必须由企业自己来做。这样的测试有很多的技巧，如果你没有掌握这些测试技巧，做不好这样的测试，你们企业就只好承担由此带来的损失。