四川建筑人才网一 目的
企业为了更好地生存、发展，必须要引进新员工;男人为了生活的完美、血脉的延续，必须找老婆。企业和男人都是考虑了两个相似的方面：更好的眼下生活环境和长远的未来。
二 选人规律
很多企业都想用低一些的待遇招到高素质、高能力，工作踏实又不乏创新，对企业一心一意着想的员工(多数企业的愿望);多数男人也想以自己低些的现状条件找到比自己好一些的女人，最好是既入得厅堂，又下得厨房的女人，并且希望她对自己忠贞不二。
共同点：一是不太实际的高期望值;二是一厢情愿的忠贞条款。
三 选人过程
企业通过多种渠道，以自己的选人标准，东挑西选，最后相中几个(当然，前提是对方也喜欢加入)满足企业需要;男人也是根据自己的择偶标准，通过多种渠道遍地撒网，前仆后继，最终确定一个(前提是对方也爱自己)。
四 被选方的考虑重点
员工对企业主要考虑三点：一是你能给我满意的工资福利吗?二是你的工作环境、氛围是不是我喜欢的，三是在以后的工作中，你能给我提供良好的发展空间吗?女人对男人也有三点质疑：一是你的经济条件怎么样，能让我接受吗?有房有车吗?二是你的相貌、性格气质如何，是我喜欢的那类吗?三是你能一辈子爱我、宠我、任我撒娇吗?
共同点：一是经济条件;二是现状软环境;三是良好的愿景。
五 关系确定
企业与员工用劳动合同来确定相互之间的关系，明确责任和权利。可能部分企业从心底就不想和员工签订劳动合同，但国家有法律规定。男人与女人用结婚证来确定关系，同时也就暗示了相互间的责任。呵呵!可能少数男人只想与女人同居，不办结婚证，但同样国家也有明确的法律规定。
六 难忘的“蜜月期”
试用期内，员工刚进企业，感觉各方面都新鲜，会积极工作、表现，同时也在密切关注企业内部一点一滴，来验证自己选择企业的理由是否正确，而企业也投入较多的精力，同样密切关注着新人员的言行举止，以验证当初选择这个员工有没有看走眼。男人、女人的蜜月期，就不用多说了吧，双方都彼此百分白的投入，享受甜蜜的两人世界，同时也在验证着婚前的山盟海誓。
共同点：一、双方紧密配合;二、印象在这个阶段是最深的。
七 第一个危险期
通过近距离的一段时间接触，新员工发现了一些进企业前所没发现的问题或发现企业的一些说法好像有些出入，可能有少数员工就要选择离开了。同样企业方也同时发现少数员工的工作、行为和原来说的也有些差异，企业方也怀疑当初的录用决定，看来劳动合同签早了，还真是有点麻烦。男女之间通过婚后一段真实的亲密接触，彼此发现对方还是暴露了一些原来没发现的问题，激情开始消退，理性成分增加，当然到不了考虑“解除婚姻合同”的阶段，呵呵!
共同点：由远观到近距离接触，印象分开始降低。
八 共处发展
经过第一个危险期，企业与员工进入了关系相对稳定阶段。这时，企业希望员工在工作中不断进步，工作能力不断提升，为企业做更大的贡献，而心底深处想付尽量少的待遇以降低成本。男女之间，这时都较理性化些了，彼此求同存异、互相体谅，关系趋于稳定。当然若男女双方不能互相体谅隐忍的话，吵架可能像吃饭一样，成了生活中不可缺少的作料。
共同点：这个阶段相对来说，双方关系还不是很稳定，只能算是初步的稳定期。
九 第二个危险期
随着员工在企业里工作生活时间的延长，变成了“老员工”，他们对企业了如指掌，看企业问题能够“入木三分”，到了炉火纯青的地步。他们对企业该包容的方面早就都做到了，但难以包容的方面却在心中日积月累，由小问题、小矛盾逐渐变成了大问题、大矛盾，时有爆发的危险，他们在企业中早已有了惯性思维，到了熟视无睹，甚至是“麻木”的阶段，一部分老员工能调整好自己的心态，继续做下去，但另一部分老员工心态很难调整好，他们的工作积极性逐渐降低，这种老员工日常表现有两点表现可以识别出来：一，对企业的抱怨越来越多，只看到企业的问题(并且是拿着放大镜看)，看不到企业的优势，“自我意识”越来越强，总感觉企业哪里都对不起他。二，自身的业绩达到了一个瓶颈，甚至逐渐下滑，当问起原因时，他们会找出一大堆企业的理由，但找不到自己的一点点问题。这部分员工要么自动离职，要么被企业辞退。
对于男女之间，这个时候就到了“七年之痒”的阶段。电影《爱情呼叫转移》的一开始，就很形象的描述了这样一段场景，男女之间就像员工和企业一样，到了彼此非常了解的阶段，激情早已荡然无存，互相感觉乏味，只剩下锅碗瓢盆和生活事业的压力。同样，这个阶段也需要双方的努力，调整心态，转变思路，没事找乐，再度寻回曾经逝去的激情与浪漫。事在人为，需要双方的努力，家庭也需要经营的。
共同点：员工和企业间、男人和女人间都到了审美疲劳阶段，过了这个阶段，才是真正的稳定期。
十 意外事件
企业绝不希望员工在职期间突发工伤及工作事故;同样男人也希望老婆身体健康，持家教子，照顾好老人，而又不红杏出墙!
共同点：意外谁都不希望出现。
到此为止，大家能看到，企业用人和男人找老婆的确有很多相似的地方，当然必定也有其差异性。在此啰嗦这些，也是想引起我们企业主的一些思考。
虽然说人多的很，员工不行再换，但一方面随着用工成本的提升，企业为员工频繁更换付出的代价及生手给企业带来的潜在无形损失很大，毕竟目前大部分中小民营企业在基础管理方面还不健全，换了人(尤其是基层作业者以上的)，很多东西会又从头开始，缺乏连贯性，使企业长期徘徊在低层次、松散的管理阶段，这个单只能由企业来买，随着市场竞争的加剧，这种不必要的内耗会影响到企业的正常发展。更何况大家普遍感觉到现在招聘到合适的员工不容易。另一方面，上面第九点提到的“老员工”，他们中一部分认同企业理念、价值观的，真的是企业的“宝贝”(当然其余的老员工容易成为企业中官僚作风滋生的土壤，应该及时更新)，他们可能处在企业的各个层面，企业要想更稳定更好的发展，企业只要付出不大的精力，就能取得很好的效果。
《上海物业管理》83期中，夏亚伟先生专门写了一篇文章肯定老员工对企业的价值，并从三个方面进行了深刻分析;从心理学角度，Suzanne J. Peterson和Barry K. Spiker两位心理学家提出的“PIES模型”(P： 心理资本;I：智力资本;E：情感资本;S：社会资本)和“积极可贡献价值模型”对老员工的价值通过详细的分析，同样给予了极高的评价。
员工进到一个企业中有其发展的必然规律，我们作为企业主，尽量搞清楚，实时地给予引导调整，老员工的潜能被挖掘出来后，给企业带来的价值远高于“空降兵”的“强心剂”作用，老员工的价值作用是持久的、是最符合企业实际的。不要“老婆总是人家的好”。充分利用内部资源，既能最有效的降低企业成本，又能让企业稳步健康的发展!