四川建筑人才网作者：曾双喜，组织与人才发展专家、管理畅销书作者
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关于胜任力模型的构建，市面上诸如快速建模、敏捷建模、工作坊建模等各种方法让人眼花缭乱、目不睱接，这几种方法之间到底有何异同点？其实，胜任力模型的构建归根结底就是两种方法，一是归纳法，二是演绎法。
归纳法是指通过访谈调研，甄别目标群体中高绩效与一般绩效者在工作中表现出的不同特质，挖掘并归纳出实现绩效优异所需要的个人素质，进而形成胜任力模型。麦克利兰当时就是使用这种技术进行建模的。归纳法的主要方法有工作情境分析、行为事件访谈、焦点小组访谈、问卷调研、模型编码、数据统计分析等。
演绎法是一个逻辑推理的过程，它主要从企业企业核心价值观和战略目标等因素推导出目标群体所需要的素质特点，对这些素质整理加工后形成胜任力模型。演绎法的主要方法主要有战略文化演绎分析、高管访谈、头脑风暴法、专家小组讨论、对标分析。
归纳法更多的是基于优秀人员的共性特征，比较适合于技术、技能型人才；演绎法更多的是基于公司未来的发展要求，比较适合于中高层管理人员。因此，很多时候人们会将两者方法结合起来使用。
基于此，笔者按照效率和效果两个维度，将胜任力模型的构建方法划分为四种：传统建模（即只采用归纳法）、经典建模（归纳与演绎相结合,以归纳法为主）、敏捷建模（即只采用演绎法，比如卡片式建模）、共创建模（以演绎法为主，兼有归纳法）四种。
