四川建筑人才网很多企业因为缺乏合理的薪酬管理机制，涨薪、加薪也就成了看不见的“潜规则”。在过去的管理咨询经历中，无论是国企、民企都会存在缺乏激励性薪酬机制的现象，有企业甚至6年未进行过薪酬调整，有企业薪酬采用的甚至是10年前的标准，缺乏涨薪、加薪机制的企业比比皆是；但大多数企业经营仍然是正常的、有序的，是不是说薪酬机制不是关键呢？事实上，主动涨薪还是被动加薪，每个企业都有自己的“潜规则”。
一、主动涨薪
部分企业薪酬管理体系甚至绩效管理体系等人力资源管理机制都存在这样或那样的问题；但企业依然会有一些标准在每年或定期对优秀员工进行涨薪的。这是大多企业毋庸置疑的做法。主动涨薪的对象，主要包括：
1）绩效优异者：虽然企业缺乏科学的绩效管理体系，但绩效优异者依然是大家有目共睹的，很容易被企业所发现、所重视；无论是年终奖、薪酬调整或职位晋升上都会有所倾斜和侧重。
2）价值贡献者：很多企业对价值贡献者的定义是不一致的，大多企业强调的是业绩以及工作任务完成或成果交付能力；少部分企业则强调的是听话、照做；更多领导者喜欢驾驭人才，对听话、照做的员工情有独钟是正常现象，也是不可避免的。
3）表现突出者：在这里用表现这个中性词，其实就是包含我们常说的“会哭的孩子，有奶吃”；有些企业管理者在对难以量化的工作进行评价时，更乐于见到表现优异者——善于沟通、勤于汇报、敢于表现的员工出现，对他们有种独有的亲近感；很显然，都希望在自己表演时，获得更多掌声、鲜花和支持。
当然，优秀的企业，都会建立一套完整的奖励机制，来约定涨薪的标准、晋级的资格和激励的方式，来识别、激励和赋能人才。
二、被动加薪
部分企业因薪酬缺乏激励性或管理者出于降本增效的目的来控制成本，对部分岗位的业绩、贡献等采取“视而不见”的做法，只有当员工忍无可忍提出离职或涨薪要求的时候，才会斟酌再三，采取一定的措施来应对可能带来的人员离职所造成的重置成本。被动加薪的对象，主要包括：
1）关键岗位者：虽然企业缺乏对岗位和人才的业绩和价值缺乏综合的评价机制，但对关键岗位中的相关人员在提出加薪需求或离职时，才斟酌利弊得失后确定是否挽留当事人；对可能影响工作任务或造成人员离职，一般采用加薪方式留人。有家机械制造企业就曾造成了恶性循环，员工几年不涨薪，离职后招聘不到合适的人，再把原来离职的人请回来，一般会有20—30%的幅度加薪，导致在该企业想涨薪就要闹离职的窘境。
2）任劳任怨者：企业有一套对岗位绩效和价值的评价机制，特别是对直接创造价值或影响企业销售、技术的岗位，会保持一定的加薪机会和加薪额度；但对职能、支持等二线部门，多采用“视而不见”，甚至打击的方式；有家贸易类企业管理者经常说行政、财务、人力资源等部门是赔钱部门，导致这些部门杂活脏活没少干，但奖金、涨薪甚至荣誉却无缘；一旦这类人员提出辞职的或提出加薪时，全看管理者的心情，心情好了，才会酌情加一点薪酬给予挽留；心情不好了，可能就直接办理了离职。
当然，优秀的企业，对提出离职或加薪的员工，都会建立一套完整的评价机制，对企业非意愿流失的岗位人才会给予挽留；对企业意愿流失的岗位人才，则就顺水推舟办理了相关离职手续。
管理无定式！主动涨薪与被动加薪，对于企业而言，建立一套完整的人才评价机制，才能做到有的放矢。对于人才而言，做出成绩，实现价值才是根本，至于当企业加薪挽留时，是不是应该留下，则看人才是否达到预期目的，是否符合当初加薪或离职“要挟”的初衷。