四川建筑人才网人力资源的六大模块，说起来都很容易：规划不是定定计划吗？招聘不是收收简历吗？薪酬不是算算工资吗？培训不是上上课吗？绩效不就是扣扣分数？
但是，做起来却各有各的难。
从入门来说，招聘是最容易的，绩效是最难的。
但是要想精通，绩效很难，招聘更难：你去找个本行业的顶级人才试试？去哪里找呢？即便有人来，要想识人也是难度很大，毕竟没有火眼金睛，运用什么工具去识别呢？很难吧。
而绩效无论从入门还是精通来说，都很难。绩效管理是企业人力资源管理的焦点与难点。
但是很多时候都说不出来究竟难在何处？这也是很奇怪的事情。所以，我下面试着说说。
很多人说现在高考是公平的，但并不能说它就是科学的：到底是用几门课来选拔人才呢？以前是文理分科，现在呢，什么3+2+1，高考一直在改革，就算这样也不能选拔出一些特殊的人才来。
绩效管理也是如此，用什么指标去考核呢？它的权重多大比较合适呢？这都是要琢磨的。
有了指标，用什么方式考核呢？现在的考核方式很多：什么平衡记分法（BSC）、关键绩效指标（KPI）、目标管理等等，让人眼花缭乱，目不暇接。可是究竟是否适合本企业呢？这需要有一个磨合的过程。
有了考核指标与考核方式，这才是第一步，那么如何去考核呢？这就涉及到了人性。如果考核很严，员工怨声载道，员工早都跑光了；如果不严，就变得形式了。这样一比较，很多考核者变得中庸了。
绩效管理对HR来说，是最具挑战性的工作，上要对接战略，下要面对冲突，有时还有风险。比如：末位淘汰就有法律风险。
很多企业的老板做绩效管理，实际上是想扣工资，这就把HR置于危险的边缘。
总之，绩效管理很难，但是值得去做，因为现在把绩效管理等同于企业管理，不但要求HR懂，高层以及各部门经理都要懂。