四川建筑人才网这年头都说工作难做，我想说做HR更难。难在不仅要做好一大堆事务性工作，既要懂专业又要懂业务，还得要和各式各样的人打交道，时不时还要受受气，所以说做HR的人大部分都是大心脏，稍点有玻璃心，早点就碎成渣子。
说到HR领域专业，我还是比较喜欢和薪酬打交道，很多HR同行都知道HR六大模板之中，薪酬和绩效相对较难做。我还记得八年前我考人力二级的时候写论文，当时我们班上选择招聘和培训题材的同学是最多的，而我也是恰好对这两个模块了解更多一些。于是找到班主任了解哪个题材是同学选择的最少，老师说薪酬只有3个人写，，绩效有12个人写，我毫无思考就选择薪酬。在我的思维中，觉得没有做的应该就是最容易的，因为竞争对手少，成功的机率就大呀，这个逻辑好像有点道理，再细想，又好像不是这么一回事。有点废话了哈，回到征文的题杆上来，你认为HR工作中最难的模块是哪个？我觉得还是薪酬相对难些。
那薪酬到底是难在哪里？我们往简单点的说吧，给低了，你基本招不到人，企业没有人才，就不可能有好的发展，连在职的老员工都会流失掉。给高点嘛，老板又不高兴，老板不高兴你的打工日子还会好过吗？如何平衡老板与员工之间的差距，让大家老板能接受的同时，也能吸引优秀人员和留住优秀人才才是关键。目前为止，我认为“一二三四”法则是最好的薪酬逻辑，真正实现减员增效的结果。
什么是一二三四法则？就是一个人拿两个人的工资做三个人的事达到四个人的效率。这听起来就有点不太可能的事，一个人怎么可能拿两个人的工作，而且做三个人的工作实现四个人的效率？当从字面上简单理解肯定是不可能。一个人拿两个人的工资，老板肯定不同意，翻倍增加。再者一个人不可能完成三个人的工作，一个人的工作速度再快也只是大众速度的1.5倍，最多就是2倍，3倍怎么都不可能完成，四个有效率就自然达不到了。
其实，我们的忽略一点，人的潜能是无限的，只是没有被激发出来，被激发后他们的工作效率翻倍是件能实现的事。当然，这中间肯定是有些技巧、有些逻辑思维的。员工收入比市场上高出一倍，工作卖不卖力（当然卖力，因为他丢掉了这个工作机会，就不可能找到这么高收入的工作。因为有信任度在这里，新公司对你不了解，所以不可能给比市场高一倍的薪水。）？员工对企业忠不忠心？员工忠心于企业，他的行为会不会影响身边同事，向边的同事工作都很高效，企业是不是可以减掉一些人员？这是一个正向发展的趋势，对企业和员工都是双赢。