四川建筑人才网搞清“要啥是啥调啥”，招聘效率提升有保障
有效提升招聘效率，要从减少阻碍效率的方面着手，我认为，以下三个方面是比较重要的：
1、要啥
招聘HR朋友们，成天招这个职位那个岗位，我们真的搞清楚了“这些岗位”上到底什么样的求职者才是适合公司和部门甚至班组要求的，我们自己能够写出来/说清楚/画准确吗，我看，即使是做了十年八年的HR朋友，也不一定能够有把握。
招聘简章/职位说明书/用人部门写的招聘申请单上要求/领导或部门明确告诉HR的一些条件/以上招聘过程中遇到的某些问题或试用过程发现的完善地方等等，能够把这些方面东西搞清楚，不管是条件要求，还是待遇福利作息/工作场所/绩效要求等，都不是那么简单的事，况且还有许多方面或细节还不是十分清楚，甚至还没有涉及，如果是这样的情况下去招聘，效率怎么会高呢。
以上显性的要求即使搞明白了，也不一定能够使招聘效率提高，一些隐性的要求，往往占据着不小的权重，比如：性别/外貌/身高/性格/感觉或对上眼/籍贯/毕业院校/着装/步态等，太多太多的东西，都会导致复试或试用时，让直接上级或部门负责人“心生不快”而决定放弃使用某位入职新人或者终试不通过。
如果要弄清楚明的暗的要求，没有在公司待上三五年往往是不明白的，而且这些要求还会随着管理人员不同/工作变化/场所有别等而变化，这如何是好？
我认为，较好的总结或提练“要啥”的渠道，比较适用的就是“用现在或曾经在这个岗位得到领导比较认可和肯定的员工的各方面素质来画像”，提练“好的优秀的适合的品质”，这就是招聘时对求职者的要求和限制，达到甚至超过的才可能入围，否则不要将就，这个提练过程，也是非常不容易的，需要细致/时间沉淀，也是急不起来的。
2、是啥
正如古代抓犯人拿着画相去满大街一一比对找一样，如果相对明白清楚了招聘岗位到底需要啥样的求职者，就可以按照这些条件和要求去物色。
但是，求职者们也不傻，也不完全诚信，总想自己的简历/经历丰富/完善/美化一些，于是，这样那样掐短补长/隐去不讲等手段层出不穷，甚至网上还有教授求职者如何弄出令HR满意的简历来。
求职者到底与岗位“高度适合”不？HR一般可以通过以下三个方法来判断：
一是简历，也就看其怎么写，HR可以认真在里面寻找矛盾或不合理之处，比如：低职位高薪资、两份工作前后时间连接太一致等，如果发挥鸡蛋里挑骨头的精神，总会发现点什么的。
二是面试，再怎么提前准备，求职者都无法完全准备齐全面试官到底问什么/考什么/测试什么/有什么案例要解决等，从面试过程来核实简历真实性/能力匹配性等。
三是调查，即常说的背景调查，查学历/学校/经历/薪水/职位，要向有关HR了解，若能问到部门负责人也挺好。
3、调啥
你想“需要啥”明白了，求职者“是啥”搞清楚后，二者是否真的匹配，或者说，你要的，市场上有没有，是不是能够满足你的需要，市场上的，是高了低了还是其他情况。
也就是说，招聘工作每半年，我认为是需要好好总结一次，不仅是HR的事儿，需要公司各部门和中高层一起参加讨论，找到完善招聘工作的办法。
毕竟人才市场和求职者就那样，凭你一家公司的力量，是无法左右和改变的，要想招聘好/人才有保障，有且只有完善公司招聘相关制度/策略，包括条件要求/待遇福利/工作环境/管理方法等，不求一步到位，但总该越来越完善吧。
如果扛着“老ZI说了算，我的事我做主”，而不“与市俱进”，但完善或调整招聘管理，也是有底线的，要与公司承担能力/助力业务和发展为主，不能完全站在求职者利益角度来思考，失去自我也是走了另一个极端。