四川建筑人才网人力资源管理，大家惯用的思路是做加法，选、用、育、留都是做加法。
人人都想做加法，就像加薪，不管加多加少，幅度多大，总归这是一件好事，对个人是有利有益的事。
但凡事总有两面，管理者不能总做老好人，有时候也要充当“恶人”，要会唱红脸。
不懂做减法的管理者，不是一个合格的管理者。
比方说，当下不少企业都在提高人效，那怎么提高人效？当然要创收，做高营收和利润，但这个毕竟见效慢，充满未知数。
然而，最直接见效的方式就是做减法，做人的减法，哪怕减掉一个人，一个月就能节省1万块钱综合成本，这是可以确定的事。
所以我说，选用育留后面少了一个字：裁。
这个字很多人都不喜欢提，但又不得不提，裁人是很难的，不光是在方法上，更是在感情上。
因为我们都不喜欢做减法，相当于把管理者所拥有的剥夺掉，这是很痛苦的一件事。
但是又不容回避，你回避，企业就没办法保持“活力曲线”，甚至活下去都很艰难。
因此我一直觉得，看人员流失率，不是越高越好，也不是越低越好。流失率过高，招聘过程花费太高，意味着招聘成本失控，有人做过测算，离职员工的业绩损失，大概是这名员工年薪的30%到400%之间。
但流失率太低，人员太“稳定”，也不是好事，流失率太低，意味着管理者对低绩效者的容忍。允许绩效差的员工留在团队，损失的可不只是工资这么简单，而是本应获得的更好业绩。由于低绩效者占着位置和编制，让更优秀的人进不来，团队也会越来越没有战斗力，这种潜在损失无法统计。
这就是为什么当初杰克韦尔奇提出“活力曲线”的原因，简单来说，就是绩效考核，要区分优良中差，差的要主动淘汰。
当然除了绩效原因的裁人，还有组织机构调整、部门合并、层级减少、培养多技能岗、自动化水平提高等，都会发生裁员的情况。
可以说，一个不懂得亲自裁人的管理者，不是一个好的管理者。所以裁员这口锅，HR不能背。