四川建筑人才网薪酬又是每位HR的基本功，人力资源六大模块的重中之重。要想做好人力资源工作，薪酬的知识就必须要掌握。
下面有20个公式，应该是每位HR都需要掌握的，但是有很多HR一知半解。
今天跟大家来分享一下，那些重要，但又少有人知道的薪酬公式。
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年薪制类公式：
1、总收入=基本年薪+绩效年薪+专项奖+超额利润奖金+福利等
2、基本年薪=岗位年薪总额×（1-浮动比率）
3、绩效年薪=岗位年薪总额×浮动比率×公司年度考核系数×个人年度考核系数
4、额利润奖金=超额奖金总额度×个人超额奖金分配系数（岗位年薪总额×本人年度考核系数）/∑（个人岗位年薪总额 × 个人年度考核系数）
说明：
超额利润奖金：是公司效益超过预期时给予高管的奖励。
绩效年薪：这是年薪里的浮动薪资，这部分薪资与绩效目标的完成情况挂钩。绩效完成得好多拿，绩效完成得不好少拿，甚至不拿。
02#
薪酬增长类公式：
1、工资总额增长幅度＝（本年度提取并实际列支的工资总额 ÷ 上年度提取并实际列支的工资总额－1）×100%
2、实现利税增长幅度＝（本年度实际实现利税 ÷ 上年度实际实现利税－1）×100%
3、薪酬增长幅度=（本年度提取并实际列支的平均工资 ÷ 上年度提取并实际列支的平均工资－1）×100%
4、员工平均工资＝ 实际提取并列支的工资总额 ÷ 员工的平均人数
5、员工生产率增长幅度＝（本年度劳动生产率÷上年度劳动生产率－1）×100%
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奖金提成类公式：
1、提成公式：提成=∑（Qi×Ni）
说明：在核算公式中，Q =销售完成金额或销量，N =提成比例或金额，i 表示某一种产品。销售人员销售的商品可能有不同种类，不同种类的商品可能对应不同的提成比例或金额。
2、绩效奖金分配总额=（该部门加权价值系数×该部门季度考核系数）×企业季度可分配绩效奖金总额 / [∑（部门价值系数×部门季度绩效考核系数）] +该部门季度奖罚金额。
说明：每家公司，每个部门，加权平均值都不一样。
3、加薪包= 预算销售额 × 18%的基线值 – 上一年的薪酬包 – 新增编制的薪酬
说明：基线值根据不同行业与岗位特点，进行确定。在人员编制不变的情况下，如果企业的销售额增加，员工的加薪空间会比较大。
具体加薪多少，需要在计算出总加薪包后，根据人员平均薪酬占比、人均效益系数等参数分配到每个部门。部门主管则会根据部门加薪包的大小，结合员工的绩效，决定给哪些人加薪以及加薪的额度是多少等。
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人工成本类公式：
1、人力成本占比=某时期人力成本总额/同期企业总成本。
2、人均人力成本=某时期内的人力成本/同期员工人数。
3、人力成本率=某时期人力成本总额/同期营业收入×100%。
4、人力成本利润率=某时期利润总额/同期人力成本总额×100%
5、工资总额成本＝职能员工工资总额＋工厂员工工资总额＋销售公司工资总额。
说明：工资总额是集团公司总部根据定岗定编方案及各岗位工资标准，结合各子公司当地工资水平，核定子公司职能岗位工资总额，年终根据子公司目标任务完成情况，核算实际工资总额。
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薪酬管理类公式：
1、本年度薪酬总额=上一年度薪酬总额×（1+薪酬总额年增长率）
说明：用该方法来编制薪酬预算的关键是薪酬总额年增长率的确定。企业薪酬总额年增长率可以根据上一年的薪酬水平、下一年度业绩预测以及外部市场薪酬涨幅情况来决定。
2、企业自身薪酬水平=期望分位值×（1+总样本数）/100
说明：计算出企业要寻找的是样本数据中的哪一个，该样本数据就能作为企业确定薪酬水平的一个参考值。
3、盈亏平衡点=固定成本/（1–变动成本比例）
说明：盈亏平衡点，还能推出，边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1–变动成本比例），安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1–变动成本比例）
以上这20个公式，大家可以算一算，自己了解多少，如果每个是5分，你可以得几分呢？
如果你能获得80分以上，你就是一位优秀的薪酬HR了。
但如果没有达到80分也不用气馁，对HR来说，设计出一套能让大家都比较能信服的薪酬体系，都是比较困难的。