2023-06-21
分类：HR课堂
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每一个被社会毒打过的年轻人都被公司毒打过，每一个被公司毒打过的年轻人都被团建毒打过。
很多管理者特别优秀，以一己之力，把团建做成了团灭。
团建本来是增强组织凝聚力、认同感的手段，现在却没有让员工更认可公司，反倒让员工萌生了离职的念头。
最坑的是，每次作为团建的执行策划，HR还要扮演背锅侠，老板责怪你为什么走了这么多人，员工背后骂HR脑子有问题。
本来HR就是一个执行者的角色。团建之所以这么招人恨，归根结底因为管理者的傲慢，根本不在乎员工的感受，没有从内心深处真正尊重员工。
可能很多管理者不服气，团建可是我给员工的福利啊，怎么还不领情呢？
第一，很多老板借着团建的名义，实则是换了个地方开会。
到了会议地点，老板上台，开口就是，我就简单说两句…..
一直讲到晚上20:00，员工们饿得眼冒金星，拼命祈祷早点结束。
第二，团建选的好日子，都是休息日，完美避开工作日。
老板说，今年咱们飞去外省团建，HR安排一下时间，结果呢？
员工一算，团建一次，不仅法定假期没了，回来还得加班，出去玩也是开一天会，咱直接在公司会议室开不就得了…..
员工们出来玩，吃饭不敢点餐，连菜单都不敢看，项目只敢玩特定的项目….
老板说，今年咱们玩点新鲜的，咱们去深山拉练，忆苦思甜，体验农家生活。
到了地方，就开始换装，教练挨个逼问宣誓，让员工嘶吼着喊出目标口号，员工一个个嗓子都哑了，美其名曰：磨炼抗压力、意志力。
晚上说好吃农家乐，结果老板觉得这样还不够磨炼意志力，发动员工在深山捡柴挖野菜，池塘钓鱼，晚上自己烧火煮野菜炖鱼吃…
第二天，员工们拖着疲惫的身躯，开始深山徒步拉练，结果走到半路，天降暴雨，一支小组走散，被困深山，只能拨打救援电话…
第三天，某某公司团建，突遭暴雨，结果被困深山，上了新闻….
别的公司团建要人，你们公司团建要人，要钱，还要命….
这样的团建，别说让员工认同公司文化了，员工不恨公司，都很难。
要了解为什么团建搞成这么人见人恨的样子，就要了解清楚团建这件事的本质。
从管理学的角度来说，团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化，而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化的行为。
简单地说就是为了让员工觉得自己和公司是一体的，更好的为公司卖命。
没有一家公司觉得团队已经足够团结，没有一个老板会觉得员工已经足够卖力，没有一个商人会觉得利益已经够了。
既然员工不卖力，那该怎么让他们更卖力呢？总不能加钱吧。
那么有什么办法能不花钱，就让一个员工为公司卖两条命，心甘情愿996、007、24小时待命呢？
人均成本几百块，不占用工作时间，让员工通过免费的游戏互动，让员工与员工，员工与公司之间建立情感联系，从而提升员工的工作热情和忠诚度。
尤其是在加班的时候，不是考虑自己加班，而是觉得自己在帮兄弟们一起加油，从而忽略不合理的工时以及应该有的加班费。
所以团建结束之后，往往大量的员工开始离职，或者萌发离职意图。
因为他们意识到了，老板的一本万利，建立在员工的万本一利，甚至万本无利上。
工作量丝毫不减，个人时间被严重占用，违反个人意愿的游戏活动，跟上司、同事强制社交带来的严重不适感，恶劣的出行、居住条件，以及毫无必要的体力支出。
本质上就是公司对员工意愿的不尊重，对员工个人自由的强烈干涉。
讲道理，团建这个概念在创造出来的那一刻，是中性的，并没有什么贬义。
管理学家在提出这个概念时，初始目的是通过提升员工的心情，提高员工间的互相了解程度，从而提升工作效率。
但他们大概没想到，现在的老板们会在开源的时候还顺带节流了。
创造性的提出了休息时间团建，低成本团建，偏远山区团建等让人忍不住拳头硬了的办法。
本质是老板们企图用小钱，撬动员工心中的大爱，用大爱驱动员工啃骨头。
团建问题冲突的关键就在于，老板希望通过员工开心的方式，提升员工的工作效率，但在流程上却完全按照“让自己开心”的方式去实行，导致了最终结果的巨大差异。
用爱发电虽然可耻，不过也不是完全不能用，实际上这个是有技巧的。
但既要员工用爱发电，老板又要单方面自己爽就有点过分了。
用爱发电的关键是要让员工主观上的心里爽，从而员工克服客观物质上不爽。
中华传统文化一直以来的：兄弟情，“君以国士待我，我必国士报之”、“士为知己者死”的精神传承，也为用爱发电创造了客观上的优势条件。
既然要把员工当工具人，就让他做个高效率的工具，不要让反向的降低他的效率。
团建可以，以员工需求为主，想喝酒去喝酒，想spa去spa。
提前安排好工作，不要占用工作时间。工作以外的麻烦，老大扛。
是“做好你的工作就行，有事我来扛。”是“我的人，轮不到别人来指手画脚。”
当年顺丰快递员被人当街扇巴掌，王卫一句“不追究到底，不配当顺丰总裁”在底下快递员刷了多少好感度。
情感联系的力量是非常强大的，而那些低成本团建失败的原因就是因为它们并没有起到情感联系的作用，反而斩断了员工留在公司的最后一点念想。
曾经有一家企业，其物流部经理是一名单身女性，她总是把自己埋在繁重的工作之中，几乎没有时间和机会去交新朋友。
尽管她在工作中表现得非常优秀，但是单身的问题一直是心头刺。
因为业绩好，在年终总结大会上，CEO为她准备了一份特别的礼物——某知名相亲网站一年的VIP会员。
当CEO将这个礼物赠送给她的时候，这位女主管先是和大家一样笑，但随后声音竟是变得哽咽。
音乐响起，女主管在主持人的邀请下，慢慢走上舞台，柔和的灯光打在脸上，她脸颊上的泪花慢慢滑落。
无数人怔怔地看着舞台中央那个捂着嘴流着泪的女主管。
这时候的她，似乎不再是日常大家印象中那个不怒自威，雷厉风行的主管，而是一个柔弱的普通女生。
她说：“我没想到老板在这么忙的工作中，还能注意到我单身的问题，比我自己还关心我。”
一个好的管理者，一个好的HR，不仅仅关注员工的工作成绩，薪酬绩效，更关心员工的生活和情感需求。
很多老板根本没搞懂，形式主义的团建，实际上就跟假期时硬要子女早起的父母一样。
本质不是为你好，是为了享受你听话、服从管教带来的心理快感，是纯粹的自我满足罢了。
讲道理，如果员工真的一直对公司不满，对工作环境不认可，他也没必要等到团建后再离职。
能入职这个公司，就代表他已经接受了这个钱，已经接受了这个待遇，起码没有过于强烈的不适。
而当这种低成本团建降临在他身上时，其实只是点醒了他一件事：
当各位老板看到团建完，行政发过来的大合照时，可以想想那一张张无奈的笑脸背后，藏着多少句：“LaoZi不忍了。”
看见困难、听见委屈、承认事实，从内心深处尊重每一位员工，激发员工的善意，少用恶意去揣测员工，找到员工的心灵扳机，这才是企业在人才管理上，真正的生存之道。
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