四川建筑人才网小红书2023招聘兼职：时间自由、居家可做，月薪7500-9500元。最终证明这是一起假冒小红书的虚假招聘诈骗案，有人被骗了近18万元。
01 遇到虚假招聘，必须及时止损
虚假招聘都会放诱饵，如双休，入职缴纳五险一金等；然后开始找小鱼，小林就是看到这些诱饵心动投递了简历，结果入职后发现公司连社保账户都没，工资也是个人转账，双休变单休……总之处处透着不规范。
小林迷茫了：直接走人吧，现在工作难找；继续呆下去吧，完全看不到未来……眼看试用期临近，最后还是在三天内解除了劳动关系。离职后她又随手来了个举报，算是大快人心了。
虚假招聘之所以大行其道，正因为大部分应聘者都投入了时间成本，进而选择了妥协。实际上，面对虚假招聘，及时止损才是上策。
02 常见的虚假招聘模式
包食宿，可能意味着公司位置非常偏僻；扁平化，因为公司压根就没几个人；薪资面议，必然是没吸引力；老板nice，实在没什么可夸的了……
多人共同面试，让写方案的，只为套取更多“有价值”的信息；有些单位名义上在招聘营销总监或市场总监，其实是在推广自己的产品，在找代理商；表面上在招销售管理岗位的人选，实际上是在找合伙人……
作为应聘者，应该学会擦亮自己的双眼，对自身有一个合理的定位，不要一味地追求高薪酬，而是应该用平等的心态去看待面试。
作为HR，尽量少些套路，多些真诚，否则很容易败坏人资行业的口碑。这种行为，短期看，满足了企业招聘需求，实际上，高离职率也增大了用人成本。
03 从法律角度看虚假招聘
招聘信息本质上属于要约邀请，常规招聘信息会将企业的发展历程、未来展望等写进去，这些内容并不属于劳动合同部分，但招聘信息中有些很具体的承诺条款，则可能构成劳动合同的一部分。
虚假招聘可能造成以下法律风险：
1）劳动合同无效：《劳动合同法》第26条对无效或部分无效的劳动合同进行了罗列，其中：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使得对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
2）赔偿经济损失：《劳动合同法》第86条规定：依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成伤害的，有过错的一方应承担赔偿责任。
3）单方面解除劳动合同：企业在招聘及面试员工过程中，没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。国家为了保障劳动者权利，在《劳动合同法》第8条对企业的告知义务提出了明确规定。在企业未履行告知义务的情形下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工不但可以单方解除劳动合同，还可要求企业支付经济补偿金。
作为HR，我们必须意识到虚假招聘的法律风险，以及因此存在的隐性成本，才能从根源上杜绝虚假招聘。
04 从虚假招聘到品牌塑造
企业在招聘上做文章肯定不可取，不如将重点放在选用育留上，必然是接受程度高，法律风险低，能留住人、激励人的，而不是靠虚假来留人。
企业管理绝非一厢情愿，而是要多维度多方面进行机制构建，塑造品牌。做手脚的管理，企业不但没节省成本，反而浪费了更多的机会成本，要留住人也只是企业的一厢情愿。随便一个纠纷，都可能形成蝴蝶效应，造成滑铁卢式的用人“惨案”。