四川建筑人才网罗马尼亚布加勒斯特的沙里丝汀问：你公司裡有个干才可以提拔，担当重任，但这人在公司的资歷不够，应该向外求才吗?
答：我们应该如何强调才能表达不应该的意思?我们希望极力强调：不管你们公司裡是谁让你陷在这种困境裡，都该猛然警醒，相信这个年代、这种时代，根本没有「资歷足够」这回事。
理想的情形是你要提拔的人才至少任职两、叁年，证明自己不论何时都表现优异。但在全球市场需求很高的环境中，要留住干才十分困难，Y世代又非常没耐心做毫无意义、等因奉此的工作，为什么还有公司用没有必要的程序考验干才，为的只是满足官僚的规定?这种没有竞争力的作法是开倒车，煺回到员工的服务时间压倒附加价值的年代。
因此，你当然不应该聘请外人来补职缺，如果你的上司质疑你的决定，你提醒他们了解人才争夺战后，还要提醒他们很可能已经知道的一些事情。提拔人才的艺术成分高于科学，不论资歷长短，你永远不能确定要拔擢的人一定能胜任新职，只知道他能否通过两项简单的考验。
第一个考验显然跟表现有关。这个人在目前的工作上是否一直表现优异?我们现在说的不是数字而已，表现优异也表示这个人不断扩大职责、在工作程序、市场挑战或掌握机会方面，为团队带来新的远见。基本上，优异表现表示绩效高于水準，优异表现通常是準备跃进、担当大任的领先指标。
第二个考验跟价值观有关。这个人是否持续一贯展现公司希望在领袖身上看到的行为?是否以顾客为重?是否跟别人分享观念?这两点只是我举的例子。每家公司都有不同的价值观，但是说到提拔员工的决定时，跟价值观有关的问题总是一样，就是这个人是否身体力行公司的价值观?
即使此人通过这两项考验，你可能还会自问最后一个问题，担心资歷不足时，更会问这个问题，就是这个人是否搭了「顺风车」?有的人偶尔会受惠于前辈留下的遗泽，如庞大的累积订单或能力高强的团队。你不应该压制这个人的好运，但这点确实值得考虑。
推而广之，直觉上，你应该总是觉得要及早提拔内部高手，早提拔对这个人有好处，可以让他累积技术经验，不必无聊的一直原地踏步。但同样正确的是，这对公司也有好处，提拔内部人才是快速吸引人才投效的方法;确实如此，这样做会让你们变成人才的吸铁。
最好的是，这样会留住顶尖高手。你当然不可能每次都做对，但有一点你可以肯定：如果「资歷足够」的政策把你们的高手推向对手的怀抱裡，你很快就会后悔。