四川建筑人才网我在很多文章中都说过一句话：专业是切实环境里的最佳解决方案。
它并不是指你会几个工具，听过多少课程，掌握几个模型就可以的事情
它最需要的就是把形势判断的准，把本质看待的透，把专业运用的足，把结果呈现的清。
来，我们直接演练一下：
假设你新进入一家公司做HR经理，你怎么判断这个企业最需要的HR管理体系是什么呢？
很多人可能在这里是想不明白的，他们采取的往往是这样的开展方式
我来解释一下：
什么叫做部门式思维？
就是目前的这个部门哪个模块还没做，现在的制度哪个还没有，哪个没有就做到一个，这样的方式往往是错的，如果说你不懂战略的意义，你不知道人力资源核心的存在价值，你怎么来配置部门？这等于从下往上打，怎么打都不对。
什么是模块式思维？
就是目前的模块儿做的都是啥，跟我学的差距都在哪里，缺什么补什么，这样也不对。任何的一家公司，它的每一个模块的建设都应该是一样的吗？那每一个阶段，它的每一个领域都是必须要完整的吗？好像也不是这个样子。
什么是任务式思维？
比如说老板让你做什么，你做什么业务，让你做什么做什么，大家会觉得这种对了吧？
实际上也不对，因为这是点状思维，你没有形成线性思维，当你的散点不能穿成线，你是又忙还又乱，到了最后没有出有效性的成绩，你不会认可你自己，别人更不会认可你。
为什么会产生这样的情形，根源在这里：
因为你的脑子里装的都是平面知识，就没有养成系统性的思维。
什么叫做平面知识，就是我们所学的，我们所接触的，它的每一个模块儿，每个领域可能是有什么、是什么、怎么来做，这些只是我们一个操作的工具，我们真正在用的时候，你要转换思路，转换成什么样子呢？
至少要能够形成立体式知识，解释一下这是什么意思？立体性知识呢，就是我们先不去做，我们要先去看切入点到底为什么做，凭什么做，我们借鉴出来再来做什么？你要学会识别环境。
什么是系统知识呢？就是你要学会做整个的管理布局，我们要先去发现做什么，用什么做，出什么样的结果，这是完全不一样的。因此，它带给我们的启发，就是：
HR的专业是必须要在工作中养成顾问式思维：
什么是顾问式思维？典型四步，望闻问切。
什么叫做望？
望其实是需求诊断调研。你先要去学会去精准识别它，你的诉求到底是什么，你这个阶段最需要的应该是什么。
什么叫做闻？
就是我们目的作用确立，你识别出来了问题，你要跟最高的管理者形成这个共识，我们为什么要做这事儿，我们要做出什么样的成果，发挥什么样的价值，成立什么样的作用，这叫做目的和作用的确认。
什么叫做问？
那我们要能够去现状差异评估，这叫问，当你的需求调研清楚了，你目的解决清楚差距在哪里，就能够把它识别清楚。
什么叫做切？
切的是解决方案。这几个步骤啊，你是必须要能够转化意识给他建立起来的，当然呢，在这每一步里面，它是有一些方法和工具来配合着一起去完成的
这些方法跟工具，是游离在我们经常学习的知识范围外，因为除了每个模块的基本操作流程，还要去学会商业洞察，管理诊断分析、工作推进技巧，领导意图识别等等。现在的HR更像一个产品经理，解决一个事情是需要分析环境，洞察需求，利用专业，形成项目，然后层层推动。过去我们学了好多的平面知识，到了应用的环节却打不通，就是因为你的能力结构没有及时的升级迭代。
为此我特地做了最新的研究《指数型HR——快人四倍的职业成就指南》小窗我可以看详情，
其中就有成就能力建设，让你学会快速成长的顶层设计，围绕现在HR的所需，知道精准的成就方式，
其中也有技能图谱建设，让你学会构建高手的百宝囊，围绕精准成就的方式，建立完整的知识地图，让你能够有行走的技能包和强大的知识库，来配合你解决各种问题。
同时更有跃迁黑盒，锻炼从知识到经验的能力，要能够有路径和方法，把你学的知识变成经验，在变成有效的方法论。让你快速成为牛人。
我觉得这是一个最好的时代，企业管理的要求越来越高，颗粒度越来越细，HR的分水岭也越来越明显，实战型的HR永远不缺机会，事务型的HR很快就会出局。也很庆幸我走在大家的前面去不断探索与研究，拿研究的成果为大家提供精准的成长经验。
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