四川建筑人才网上篇文章指出，使用末位淘汰制度单方面与劳动者解除劳动合同，不符合法律规定的解除劳动合同的情形，系违法解除，要向劳动者支付赔偿金。
那么，如果劳动者考核居于末位，用人单位可以对劳动者调岗降薪吗？
调岗调薪属于对劳动合同内容的变更，需要用人单位与劳动者协商一致。同时，用人单位又具有用工自主权，可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。二者之间如何做出平衡，确实是个难题。
以考核排名末位对劳动者调岗调薪需要满足一定的条件及规范操作流程，要操作成功需要进行详细的部署，要有一系列的文件、证据材料进行支撑。具体流程为：第一步，双方对于岗位及薪资调整在劳动合同中有明确约定；第二步，绩效考核的维度、方式等经双方确认；第三步，劳动者对岗位及薪资的调整有充分的预期；第四步，调整不具有针对性、侮辱性。
参考案例：《最高RMFY公报》2021年第2期，戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案
裁判摘要
用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，RMFY不予支持。
裁判理由
劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。
根据本案查明的事实，戴为军调岗前担任的职务为台玻长江玻璃有限公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。
本案台玻长江玻璃有限公司与戴为军的劳动合同中明确约定台玻长江玻璃有限公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位。本次调岗不违反双方劳动合同的约定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。