四川建筑人才网本篇文章接上篇文章《员工岗位生命周期系列3-稳定期管理》，在稳定期内的员工，工作时间长后，会有各种毛病，比如工作消极怠慢、不听从工作指挥、工作失误上升、各种抱怨增加、工作态度恶劣等。这是员工进入衰退期的表现，也是员工消极怠工的表现。在衰退期的员工，往往负面情绪比较多，工作上没有入职那时候的激情，也没有入职那时候言听计从和虚心学习。
衰退期的员工之所以出现工作消极情况，除了员工自身原因之外，还有企业的因素，企业给不了员工更大的发展平台和薪资待遇，也给不了员工学习的机会。而员工本身也是有问题的，在企业待久了，适应性是没有问题了，但对工作过于计较，总是以老员工的自傲对新员工指手画脚，交代一个工作需要苦口婆心去说才做，做的过程中总是按自己的想法做。有时候，面对员工如此消极，企业管理者是想辞退，但辞退又面临赔偿，且老员工之前也有功于企业，就这样放弃了未免可惜。对于衰退期的员工，企业需要从以下六个方面做好工作：
一、制度和考核对所有员工一视同仁，不搞论资排辈一套。
搞论资排辈，制度和考核就会形同虚设，老员工就会享受凌驾企业制度之上的特权，这会导致老员工有恃无恐，甚至助长了老员工的消极怠工。因此，企业制度要对所有员工一视同仁，不管是新来的员工，还是资历深的老员工，都要遵守企业制度，只要违反了企业制度，就会受到相应的处罚。在绩效考核方面，会对所有员工工作表现和工作能力进行考核，只要表现不好的，即便是老员工，也会相应扣减绩效工资。如果绩效考核以大锅饭式管理，干好干不好一个样，绩效考核就起不到任何作用。所以，企业绩效考核不应对老员工有所“照顾”，而应按公平原则，任何员工在企业绩效考核下都是一样的，不会有区别对待，也不会因为老员工工龄长、资历老，就有加分情况。其实，员工在企业待的时间长以后，进入衰退期，企业也有不可推卸的责任，主要体现在管理存在的各种问题，这是企业需要反思的。
二、发挥“鲶鱼效应”，让老员工感受到压力。
当企业老员工越来越多，养老型心态就会出现，在衰退期员工不会主动做事情，缺乏上进心。这时候，企业需要引进一批新人才，通过引入新鲜血液，让处于衰退期的员工意识到，他们在企业中不是无法替代。引入新人，对于企业来说，就是为企业发展注入新鲜血液，激发老员工的上进心，在新老融合中，为企业储备人才。当新人努力工作，追求进取，衰退期员工也会看在眼里，感到压力，会在心里和行动上有所改变。企业引入新人，要注意的是，不能以新人替代老员工，否则，一方面会让老员工心寒，影响员工的忠诚度，另一方面也会让企业陷入无休止的新人和老员工内耗中，受损失的还是企业。在企业中，老员工还是核心和顶梁柱，进入衰退期也是个别，并非绝大多数，绝大多数老员工，还是值得信任和重用的，他们毕竟跟企业一起成长，跟企业摸爬滚打，在企业困难的时候不放弃，没有功劳也有苦劳。企业引入新人，不是替代老员工，而是为企业储备人才，也是让老员工有所改变，不再继续消沉下去，与企业共同成长。
三、对衰退期员工进行约谈。
当老员工出现工作消极怠慢、不听从工作指挥、工作失误上升、各种抱怨增加、工作态度恶劣等情况，企业不能听之任之，需要第一时间找老员工进行约谈，由HR和部门负责人一起参加。在约谈衰退期员工，要先承认老员工对企业的贡献，积极评价老员工入职以来为企业所做的努力，并传达其他同事和上级领导对老员工的肯定。对老员工工作中存在的问题，不要一味指责，需要询问具体原因，并提出改进建议和要求。一开始，承认老员工对企业的贡献，并给予其表扬和赞美，目的是为了提高老员工的工作积极性，让其意识到其曾经的表现是突出了，大家都有目共睹，让其找回曾经优秀的自己。对老员工工作中存在的问题，不回避但也不一味指责，目的是为了给老员工一个台阶下，让其意识到企业对其还是很重视的，约谈也是为其好，让其改过自新，人无完人，知错能改善莫大焉。
四、帮助其持续成长。
老员工进入衰退期，有一部分原因是企业因素，老员工得不到晋升和加薪的机会，导致老员工工作消极。为此，企业需要帮助衰退期的员工持续成长，可以从三个方面帮助其成长：一是系统加强培训。对其进行系统培训，无论是专业知识，还是岗位技能，或是外训机会，让其走出去，学习更多有用的知识。通过系统培训，让其接受新知识和新思想，一方面老员工也能感受到企业在对其进行培养，另一方面也能帮助其成长成才。尤其是培养其管理能力，为其晋升打下良好基础。二是调岗调部门。当新中国缔造者说过这样一句话：“一个人在一个地方待久了是不行的，待久了就变油了，工作就没有办法展开了！”，这为八大军区司令对调拉开序幕。当老员工在一个岗位待久了，确实会感到枯燥，也会变成老油条，企业需要通过轮岗学习，或调岗调部门，让其学习其他岗位和其他部门的岗位技能，或重新适应新的工作环境，从而激发其工作热情和上进心。需要强调的是，调岗调部门不是以逼走老员工为目的，而是以培养为目的，两者是有根本性区别的。三是以老带新。老员工虽然年龄大了，但经验还在，这是企业的宝贵财富。对于老员工带新人，企业应有激励政策，包括给予补贴、优先晋升机会、评优加分等。老员工带新人，企业需要提出要求，包括帮助新人了解公司工作环境、向新人讲解企业规章制度、向新人传授工作经验、向新人以身作则做出好榜样等，有了以老带新，老员工就能有所自律，工作热情也会上来，同时新人也能从老员工那里学习到经验。
五、让其感受到危机感。
企业要构建“能者上、平者让、庸者下”的用人制度，这样可以让老员工有危机感，同时也为人才脱引而出创造良好条件。企业可以对岗位人员进行定期考核，并建立企业内部投诉问责机制，对于员工存在工作消极怠慢、不听从工作指挥、工作失误上升、各种抱怨增加、工作态度恶劣等工作作风问题进行问责，即便是资历深、资格老的员工，也会被问责。在管理岗位上老员工，如果经考核，以及多方面反映其不适合管理岗位，企业应给予其降职处理，这从另一个角度让所有老员工一个警示，工作做不好，即便在管理岗位，也会面临降职，资历深、资格老也没用。对于表现优秀的，即便是新来的，通过企业内部考核，以及多方面评估，能够胜任管理岗位，可以给予其晋升，“能者上、平者让、庸者下”不是一句口号，而是能够执行落地的用人制度。“能者上、平者让、庸者下”的用人制度，就是要打破老员工主导地位的平衡，让更多人有展示的机会，让老员工有危机感，不进则退，企业要发展，老员工也要跟上企业发展的角度，否则就被踢出局。
六、对拒绝改变的果断放弃。
在衰退期的员工，企业也做了约谈，也对其进行了系统培训培养和调岗调部门，老员工还是拒绝改变，工作还是消极，不听从工作指挥、工作失误上升、各种抱怨增加、工作态度恶劣等更加变本加厉，甚至严重违反企业规章制度，无视企业制度的存在，对于处罚也是无所谓。对于这样的老员工，企业需要果断放弃，让其离开企业。鉴于其之前对企业有贡献，企业可以酌情按法律相关规定给予其补偿。拒绝改变的老员工，已经无法适应企业发展的需要，虽然前期的培养，企业投入了很多时间和精力，确实很可惜，企业也做了约谈、系统培养培训等各方面工作，可以说是仁至义尽，其还是没有任何改变，那就是老员工自身问题了，企业要发展，不能让其在企业内存在下去影响大家，果断放弃是明智选择。企业不是慈善机构，企业不养闲人，更不养不能跟上企业发展步伐的员工。
对于衰退期员工，企业是又爱又恨，爱是因为老员工跟随企业多年，企业最困难的时候，依然不离开，为企业发展有过功劳和苦劳。恨的是，进入衰退期后，其负面情绪增加，爱抱怨，工作上不听指挥，缺乏上进心，工作总是不按要求完成，拖了很多人后腿，企业要改革要发展，他们成为了阻碍，有点恨不成器。因此，对衰退期员工的管理，不能一开始就放弃，要想办法拉一把，或许会有所改变，成为企业发展的动力。如果是“扶不起的阿斗”，企业也做很多努力了，其还是自我放弃自己，那就果断放弃。