四川建筑人才网大家都知道，大环境不好。
这个时候，节流就变得异常重要了，如何降低人力成本，是我们HR要共同面对的话题。
接下来这16个方法，最直接，也最有效，请收藏。
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没想清楚JD前，也没有明确岗位职责前，先不要招聘。
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就算想清楚了JD，也明确了岗位职责，先想想公司是不是有人可以承担这些，也不要招人先。
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就算公司没有人可以承担这些，再仔细思考下，这个岗位是否真的有必要存在，是长期的，还是短期的，是不确定的，还是脑子一热的。
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就算明确了是长期的，而且还是重要的岗位，那么就先别着急招人，而是分析一下，如果招优秀的应届生，然后逐步培养，是不是会更好。
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如果觉得培养应届生比较吃力，但优秀的人才必须要有，也先别急着招人，先看看有没有外部顾问可以帮你解决问题，你还不用社保公积金。
另外你还可以考虑一下，人力资源外包公司能不能帮你解决这个问题。
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人力资源外包最大的好处就是：如果突然有一天，我不需要这个人了，那后续的事情都是由外包公司来解决。
这可以帮你节省一大笔开支和精力。
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如果人力资源外包公司来的人，你还是觉得满足不了你的需求，那么就可以尝试服务外包，比如：客服岗位外包，快递岗位外包，基层服务岗位也外包。
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总之，在非必要的情况下，不要随意招聘，也不要随意开人。做好业务分析，做好人力资源规划，这就可以大大地节省人力成本。
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强化人才的预算管理。
根据公司的收入费用情况，并动态调整公司的编制，比如一些优秀的公司，都会把人均产能或人均利润当做一个招人的重要指标。
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举个简单的例子，一家公司去年销售额是1亿元，他们公司要求人均产能达到100万，那么第二年，这家公司的人员规模，就必须控制在100人以内。
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按时做好人才盘点工作，公司有多少不同层级的人，有多少不同能力的人，根据业务及时地调整人才结构，以此来控制人力成本。
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不要在非核心业务，或非高产出业务上，花费太多时间和人力，该聚焦，就一定要聚焦。
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要求所有部门，都要花更多的精力，去写好各类项目的SOP，这点不解释。
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倡导绝对真诚的沟通氛围，不要出现会议室里说一套，但是出了会议室之后，又是另外一套的做法。
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公司上层经常与员工同步资源，同步知识，同步变化，让员工第一时间能接触到一手信息，方便做出针对性的调整。
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招人看能力，不要看学历；招人看能力，不要看学历；招人看能力，不要看学历！