四川建筑人才网
一、人力资源规划：
1、缺乏战略层次，缺乏人才盘点与人才画像，缺乏对现有人员能力层次的分析。、
2、局限于人才招聘，没有向绩效管理、企业文化等模块展开。
3、人力资源规划变成了年度工作计划。
二、人才招聘：
1、没有建立与公司战略相一致的胜任能力模型，并且细化为员工的核心能力模型和部门的专业能力模型，没有清晰界定各岗位必须具备的知识、技巧和能力。
2、没有建立员工手册，即便有，也是公司规章制度的汇编。
3、面试官没有进行专业训练，招聘会随便派出人员。
4、招聘凭感觉，面试很随意，没有针对性。
三、培训与发展：
1、 没有从企业需求出发，结合岗位能力的要求，制定科学合理的培训管理体系。
2、 没有针对关键员工的定制化的培训方案。
3、没有建立导师制，也没有给予讲师发展空间。
4、领导力发展与继任管理：缺乏针对领导人能力差距的定制化的领导力发展培训。
5、没有建立合乎业务战略和公司核心能力的领导力模型，也没有去分析现状与模型要求的差距。
四、职业生涯管理：
1、入职开始没有为其指明清晰的职业发展通道。
2、 没有为知识型岗位员工提供职业生涯设计的咨询、沟通和服务。
五、福利安排：
1、 缺少有吸引力的退休计划、福利的沟通不足，没有利润分享计划。
2、 没有为员工提供灵活的病假制度和合理的带薪休假制度。
3、福利不是自选，吸引力不大。
六、薪酬管理：
1、 缺乏基于职位重要性的职位价格评估。
2、 没有建立一年一度的调查基础上的市场化的薪酬制度，
3、没有建立薪酬管理体系。
4、加薪是老板拍脑袋。
七、职位管理：
1、没有通过业务流程分析、合理配置职位，并科学评估重要性。
2、没有进行工作分析，没有制定岗位说明书。
3、没有建立工资等级制度。
八、绩效管理：
1、绩效的初衷不是为了提升员工能力而是为了扣钱。
2、 没有建立适合企业实际的绩效管理体系。
3、对员工的日常绩效指导不够重视，只是单纯的考核。
九、人力资源管理能力提升：
1、HR缺乏应具备的能力和素养，没有分析评估，并且有计划地进行培训。
2、人力资源内部没有转变观念与管理职能，变成服务与指导。
3、没有积累人资创新案例。
十、人力资源管理信息化（E-HR）：
1、缺乏薪资、人事、福利资料的信息化。
2、没有真正在平台上走流程。
十一、知识管理：
1、没有建立公司知识管理数据库，用来辅助培训和能力提升。
2、没有建立系统化的知识管理制度，形成保护、提炼和传递的机制。
3、备份与保密和意识与能力不够。
4、课件没有积累与完善。
十二、企业文化：
1、人力资源管理理念特别是愿景和使命的内容不够先进。
2、企业文化大同小异，流于形式。
3、企业文化变成老板文化。
4、企业文化只是搞活动。
5、各部门之间缺乏沟通、参与程度不够。