四川建筑人才网案情简介
周某与某人力公司建立劳动关系，劳动关系存续期间，人力公司将周某劳务派遣至航道测量中心工作。
双方共签订过五次固定期限劳动合同，第五份劳动合同临近到期之时，周某明确表示要求延续双方劳动关系，但人力公司明确告知将不再续签劳动合同并将于合同到期之时终止双方劳动关系。
周某认为自己已经符合签订无固定期限劳动合同条件，并明确要求签订无固定期限劳动合同，人力公司终止劳动合同属于违法终止，要求人力公司支付赔偿金。
法院认为
本案争议焦点在于人力公司应否适用《劳动合同法》第十四条规定与周某签订无固定期限劳动合同？
就派遣员工能否与劳务派遣单位之间签订无固定期限劳动合同问题，司法实践中存在不同认识和案例。
一种观点认为，劳务派遣虽有自身特殊性，但仍属劳动合同法框架下，劳务派遣单位与劳务派遣员工是劳动关系，且《劳动合同法》第十四条未将劳务派遣排除在外，故对劳务派遣员工此项权利应予保护。
另一种观点认为，《劳动合同法》规定单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位使用劳务派遣员工，无固定期限劳动合同是一种相对稳定的用工方式，与劳务派遣的产生背景和立法宗旨不符，《劳动合同法》第五十八条第二款规定表明劳务派遣项下订立的劳动合同应为固定期限的，除双方协商一致，否则劳务派遣员工不适用《劳动合同法》第十四条规定签订无固定期限劳动合同。
本院对此认为：
首先，从主体方面看，《劳动合同法》第五十八条第一款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”劳务派遣单位作为用人单位，与其他用人单位并无本质区别，亦应履行包括符合条件时签订无固定期限劳动合同等法定义务。
其次，从劳务派遣本质看，前述临时性、辅助性及替代性系针对接受劳务派遣单位的岗位特点，而劳务派遣单位与派遣员工间劳动合同的长期性、稳定性并不影响接受派遣单位的岗位性质。
最后，从法条文义看，《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”上述规定通过强调订立两年期以上的劳动合同，以克服劳务派遣工作的临时性、短期性及变动性，防止劳务派遣短工化倾向，使派遣员工在具有稳定劳动合同保障情况下通过员工培训在不同被派遣单位间实现灵活切换，从而保护被派遣劳动者利益。因此上述两年期限系规定劳务派遣劳动合同的最短期限，而非限定该类劳动合同的最长期限及种类。
综上，在符合法定条件情况下，劳务派遣员工有权与劳务派遣单位间签订无固定期限劳动合同。
本案中，人力公司未征得周某同意，作出不再续签劳动合同的决定，实质剥夺了法律赋予劳动者的续约选择权，在周某明确表示要求延续双方劳动关系情况下，人力公司告知将不再续签劳动合同并于合同到期之时终止双方劳动关系的行为违法，人力公司应向周某支付违法终止劳动合同赔偿金。
案号：（2021）鄂民申3102号