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每一位有经验的HR，都会有自己独到的识人方式，如果能运用于相亲之上，也会有效果，因为它们之间有太多相似的地方。
不管是面试还是相亲，第一次见面，都是从简单寒暄开始。
比如问：您是怎么过来的？交通还方便吧？路上堵车吗？到这里要多长时间？
你以为这是闲聊吗？有时是，有时不是。
这里有个经典的案例：某化工企业要招聘一名市场总监，对应聘者的要求是：在该行业有五年以上工作经验，并有三年以上市场总监经验，最关键是要有比较成熟的客户群。岗位年薪是60万-70万。
猎头推荐了一人，面试时，考官首先从导入性问题入手，与应聘者闲聊。通过简短的提问，得知应聘者的基本情况：家住得较远，坐了两小时地铁前来面试。
考官立刻做出如下判断：对于一个在该行业多年，有固定客户群的高管来说，首先，居住地不应该在离市区偏远的地区；其次，有高管经历的人到其他单位面试应当非常正式，即使不开车也要打车，否则其职业素养值得怀疑。
考官建议企业重新对应聘者进行背景调查。果然，尽管该应聘者其实担任过市场总监仅一年，渠道尚未建立，并且原来主要做技术方面的工作，后来才涉足市场部门。
结果可想而知。通过几个看似简单的导入性问题，考官就看出了应聘者的深浅。
如果这个高管去相亲，你能看出问题吗？
再如：面试官问你路过的展厅，看见了什么，如果你填写的兴趣特长是乒乓球，却没看见乒乓球桌，你的回答就失分了。
同样，如果你吹自己的球技多厉害，却不知道乒坛的几个主要人物，比如老瓦，就会让人怀疑。
不管是相亲，还是应聘，选择的地点很重要。一定人少的地方，最好是没有打扰。一般公司面试的地点会选择在会议室，相亲的可以选择在公园。
简单寒暄之后，相亲的一方会开始问：您是做什么工作的？
而在面试中，面试官会要求应聘者：用1分钟时间介绍一下自己。应聘者可以从求学经历开始讲，经历的公司岗位，取得的成绩与荣誉等。介绍力求简捷明快，因为这只是为下面的谈话打下基础，不宜长篇大论。
如果面试官有兴趣，会展开细节的询问：经历的岗位主要做些什么？成绩、荣誉是如何取得的？等等。
如果知识、经验、基本能力等方面都符合，就进入到了下面的环节：就是了解胜任素质模型的冰山之下的动机、特质、价值观等。
因为光有能力是不够的，人品更重要，三观不合，人没有上进心，还有致命的缺点，是不能要的。
这也是相亲的要求：物质条件是基础，人品才是婚姻走得长远的关键。
那么，什么是致命的缺点呢？吃喝嫖赌抽，坑蒙拐骗偷。这其中如有一样就是致命的。
这其中的谈话是天马行空的，看似随意才能看出真实的想法。
可以是了解兴趣爱好：您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较擅长的？
可以是考察上进心：您未来3-5年有什么职业规划？最近都在看什么书？
注意不要乱说，也不要给自己挖坑，如果没看过的书，是讲不出心得的。
人品的考察包括：责任感与归属意识、感恩与价值观等等。
面试中问：当年的工作为什么不做了？相当于相亲问：上一个恋爱为什么没谈成？
面试中问：您每一次离职时有没有过失落感？相当于问相亲：上一个恋爱没有谈成，有没有失落感？
不管是面试还是相亲，行为事件面谈法都是用得着的。
什么是行为事件面谈法呢？就是通过询问对方曾经做过的事情或信息，从而预测其将来的行为。
比如：当年因为薪酬问题从原单位离职，那么，来到新单位也会因这个原因离职，除非公司每年都能给予适当的薪酬。
面试中，等到差不多火候了，面试官会问：您的期望薪酬是多少？
当然，也有人说最好开始就谈这个问题，以免因钱的问题而浪费双方的时间，我觉得不妥。因为这等于相亲一开始就问：如果咱俩结婚，你要多少彩礼？
在谁也没看上谁的时候，谈这个问题，不觉得太早了些吗？