四川建筑人才网一般而言，一个好的评绩效指标应该包含四个构成要素。
1.指标名称
即指标的“名字”或“称谓”。举例：人才流失率，培训合格率，净资产收益率。
2.指标定义
即对指标含义的明确规定。
（1）指标定义，有时是以计算公式的形式出现的。比如：
员工参训率＝实际参加培训的员工数量÷应该参加培训的员工数量[1]×100%
（2）指标定义，有时是以名词解释的形式出现的。比如：
“培训满意度，是指采用公司《员工满意度调查问卷》对参加培训的员工进行问卷调查的打分结果。”
不论是以公式的形式还是以名词解释的形式，只有对绩效指标有了清晰而准确的定义，才能够使大家对考核内容达成共识，避免因理解上的偏差而出现对考核结果的争执。
课堂讨论：请大家尝试给出“人才流失率”的定义，并以小组的形式进行讨论、总结和完善。
3.目标值
即在某项指标上预期达到的数值。比如：参训率不低于95%，培训合格率达100%，净资产收益率不低于25%。
4.计分办法
即计算某项指标得分的主要依据。比如：
（1）参训率每降低5%，扣2分；每提高1%，加0.5分。
（2）培训合格率目标值为100%，权重5%（按百分制计算，实际“配分”为5分）。得分计算公式：
参训合格率指标得分＝本指标的配分×（实际完成值÷目标值）
（3）净资产收益率每降低2%，扣5分；每提高2%，加5分。
需要说明的是：加减分标准可以是对称的，如上面的“净值产收益率”；可以是不对称的，如上面的“参训率”；还可以是按照百分比进行折算，如上面的“培训合格率”。设计计分办法的主要依据，在于综合考虑指标的重要程度、完成指标的难度、指标的性质等（详细分析请参阅本书第三章，“绩效指标的精确设计”）。
[1] 注：“应该参加培训的员工数量”，不包括因病、因事而无法参加培训的员工。
欢迎大家留言讨论。每贴必复！
对于有价值的观点，将会在本书第二版中予以采纳，并注明您的大名！
摘自：周施恩，周赫然：《绩效管理高级教程》，首都经贸大学出版社，2024年重磅新书
教育部“高等学校特色专业建设点”推荐读物
国家级一流专业建设点自主教材
北京高等学校优质本科课程配套教材
国家级优秀教学团队骨干成员主编
连续3周京东商城 “人力资源管理新书热卖榜第二名”
当当网“经济类新书近30日热卖榜”第一名。