四川建筑人才网绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，以及员工与其上级共同约定的计分办法，评估员工在一定期间内的工作任务完成情况、工作职责履行程度以及其他方面工作表现的过程。虽然绩效考核是企业日常管理中最为重要的工作之一，但由于管理者和员工普遍对其抱有抵触心理，因此也是一项令人非常“头疼”的工作。
1.认为绩效考核太牵扯时间和精力
很多有效的管理者，平时能够很好地指导和规范员工，大家的工作氛围很好，因此会认为绩效管理意义不大。加之，不少企业的绩效考核流程长、考核工作量大、数据搜集和计算繁琐，考核结果无法保证公平公正，而且奖惩力度也不大，因此不少人认为企业组织的绩效考核是在无谓地浪费大家的时间和精力。
2.担心与员工发生直接冲突
严格的绩效考核，势必会拉开员工得分的差距。本来大家在一起工作总体上还是比较和谐的，但是到了考核期末却要分出“三六九等”。得分低的员工难免会产生不良情绪，有的甚至会向人力资源部或公司领导投诉，导致本来还算和谐的工作氛围遭到破坏。本章引导案例中的ZK公司，正是因为在绩效考核中面临这样的困境，最后不得已采取了折中的办法。
3.不善于与员工进行绩效沟通和绩效反馈
有的管理者，在业务工作上得心应手、轻车熟路，但是在人际关系处理上却存在明显的“短板”。在绩效考核时，管理者难免要频繁与员工进行沟通反馈，一句话说不好就有可能加重了员工的误解和负面情绪，因此对其避之唯恐不及。
综合上述因素我们就会发现：绩效考核不仅是对员工的考核，同时也是对管理者领导能力和管理能力的考验，搞不好会导致员工、管理者和公司人际氛围的“三败俱伤”。
改进对策探讨
由于考核者和被考核者在绩效考核时都面临一定程度的焦虑，作为专业的HR，我们应该做些什么呢？希望读者们学完本章内容之后能够给出自己的答案。
温馨提示：大家可以从改进绩效考核办法、加强对绩效管理体系的宣贯、加强对管理者的培训，以及加强对广大员工的说服教育等方面展开——结合理论研究、优秀企业的实战案例以及读者个人的创新性思维，提出既有理论基础、又有较强针对性并且操作起来简便实用的对策建议。
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摘自：周施恩，周赫然：《绩效管理高级教程》，首都经贸大学出版社，2024年重磅新书
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