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1、不到100人的公司，市场、业务、技术中心都有绩效考核；两个职能部门（财务与人力资源），有必要做绩效考核吗？
考核要一视同仁，不能有的部门考核，有的不考核。当然，职能部门的考核可以简化些，因为都是常规性工作。
2、职能部门人员没有绩效考核，只有在年底进行综合评估（工作目标&胜任力）（1-5分制），且最终评分影响到调薪、晋升，现在公司效益不好，调薪晋升可能性及比例都比较少，所以大家日常工作积极性不高，对于管理者来说也很难去做日常管理，没有抓手，有没有什么好的解决方案呢？
没有利益作为基础，谈不上解决，最多只是改善。
3、职能部门包括一些人力行政岗位，财务岗位，运营岗位等，考核指标一般就是日常事务性工作，比较容易完成，压力也不大；业务部门包括工程，销售，这些都有节点要求和销售额要求，相对比较硬，当月没完成就是没完成，就是要扣分，所以到年底就会出现职能部门满分，业务部门总是失分，于是业务部门心理不平衡，工作热情下降，这种情况怎么办？
职能部门没有失误或是投诉就是成绩，业务部门没有成绩就是失误。不是看分数，关键看奖励：职能部门的满分是不如业务部门的失分的。术业有专攻，没什么不平衡的。
4、对招聘人员的考核，以入职成功人数为指标，如连续两个月均未完成，则进行淘汰。请问这种考核方式是否合理？如不合理，该怎样设计招聘人的绩效考核？招聘人员的绩效考核是否完全以结果为导向？
指标是大部分人能完成的，就是合理。如果仅有个别人能完成，就是不合理。合理的指标是先进合理，比如大部分人能完成5人，指标可以定为6人。
6、管理人员的绩效考核如何更合理？
按每月安排的重要任务考核比较合理。
7、驻厂管理人员绩效考核怎么做？
按驻厂管理人员职责制定指标进行考核。
8、电商零售企业的绩效评估是70%业绩+10%个人表现+20%岗位职责，这个岗位职责怎么统计？怎么考核？
把职责量化，用5分制也行，完成优秀5分，良好4分，合格3分。
可以采用倒扣制，比如：未发现不合格，就默认为合格。
只是业绩与职责考核的内容可能会有冲突，要进行适当的删减。