四川建筑人才网薪酬框架总体遵循的是一个自上而下的原则：始发点是公司业绩，从公司业绩出发，产生确定薪酬总盘的方法。
一般而言，薪酬总盘与公司总收入的配比是这样的：薪酬总盘占公司总收入的比例为35%～45%；薪酬总盘占薪酬总盘与税前收入之和的比例约为67%。
公司收入的百分比确定后，薪酬总盘也就确定了，接下来就是制定公司的薪酬政策了。薪酬政策可以根据薪酬市场的二十五分位、五十分位和七十五分位制定。例如，薪酬政策可能规定，A类人员要拿到市场分位的75%以上，B类人员拿到市场分位的50%, C类人员拿到市场分位的25%或零奖金等。
如此划分之后，再汇总公司的A、B、C类人员的全部薪酬，如果发现薪酬总盘占公司收入的30%至45%，就说明公司业绩和状态非常好。
薪酬政策确定之后，就该确定薪酬构成了。
薪酬构成一般包括三种：
一是短期激励，包括底薪和年度奖金；
二是长期激励，包括限制性股票和期权；
三是福利，包括法规福利、补充福利和特殊福利。
股票或期权作为一种长期激励手段，被企业广泛用于对高管的激励，似乎日渐成为经营层的特权。但在投行，股票或期权的获得一般和职位级别没有太大的关系，作为递延奖金的一种表现形式，股票或期权被赋予对公司最有价值的那些人。
股票或期权与个人的总体薪酬，而不是奖金，相关联，当个人的总体薪酬达到一定额度后，就会有一定比例的奖金以股票或期权的形式来体现。有时候，某些能力突出的低级别员工会比高级别员工的总体薪酬高，其奖金自然也高出许多，相应地，这些低级别员工的薪酬中也会有较大比例的股票或期权。
这种做法的好处是显而易见的，它一方面缓解了企业现金流的压力，同时也让员工的离职成本增加，使得员工的利益与企业的利益高度一致，增加了员工对企业的认同。