四川建筑人才网招聘是HR头号难题，因为“人”是管理中最重要的资源，如果没有搞定人就直接影响企业发展。大家都知道人才难求，HR千辛万苦从海量中筛选出几位出色的候选者，自认为这几位求职者都非常优秀，火急火燎送去到用人部门，最后得到的结果都被拒绝录用，理由就是一个——不合适。
春节后是全年的招聘旺季，也是企业各部门业务质量较差的时段，所以招聘在春节假期前就已开始了进行春节的招聘工作，在春节期间也少不了要电话关注向渠道的招聘情况。找准对应的招聘渠道，根据不同的岗位常用的招聘方法：
1、普工类的招聘，一般都是通过老员工带新员工的方法较为实用，经过几年来的实践，效果仍是可佳。一来可以帮助老员工改善收入福利，只要他们带一个新员工，在公司工作一定时长，就可以获得一定金额的奖金。表面上企业是增加了成本，从新人培养的角度、新员工的稳定性及生产效率来说，老人带新人起到很大的帮助。老员工所带来之新人，他们会想法办法帮助其尽快融入到新工作，适应公司的环境，大大的减轻了基层管理者的管理压力和负担。
另一种方法在几年前效果不错，近几年来也不咋滴，就是与村书纪商谈招人，同样按人头给予招聘费用，这比中介招聘还是要便宜很多，因为是通过村书纪介绍的工作，人员的稳定性也比较好，距离较远地方，只要人数达五、六个人既可以按排车辆免费接送，遇节假日放假时还可以送员工返乡。
2、技术类岗位的招聘；技术人才在市场上一直是倍受欢迎，这也给企业主们不小的压力，在企业中常常会见到技术人员都比较牛，有时候还不把老板放在眼里。这类人才给领导们在管理上不小的挑战，对他们是既恨又爱，恨他们不受约束，爱他们的技术精湛。也给了我们HR在招聘上的困扰，要想从根本上解决技术人才缺乏的难题，还得要从根上解决，光从外现招聘是满足不了企业的发展，从外部招贴聘的同时，还得要从内部培养人才，内部培养稳定性较多，内部员工了解公司，熟悉产品，熟悉业务，这也正是外聘回来的人员的短板，优劣互补正好成为最佳组合。
技术类人才的招聘除了一些招聘网位外，还可以从一些培训机构去找人，培训机构的老师一般都会有往届的学员联系方式，这些学员就是我们招聘目标对象，只要你抛出的橄榄枝有诱惑力，相信会吸引到不少人才的。
3、管理类岗位的招聘；中高层管理岗位的招聘难度则会更大一点，他们不仅需要懂专业知识，还需要有一定的管理能力和领导力。而且空降管理者在企业中的生存都是很辛苦的一段历程，还在试用期间，要么自己无法适应逃离，要么无法达到领导的期望被离，无论是哪种结果 ，HR都是最受伤的——又得重头再来，想想都是累。在管理岗位人才的招聘过程，做好这类人才的上岗位的服务更关键。
HR要为领导为了不让新招聘的管理人员不适应而离开，HR要帮助招回来的管理人员开展工作，以最快的速度适应新环境、新上司、新下属、新同事。让每个人清楚自己的位置，承担自己应该承担的责任。我们要主动与其上级沟通，了解上级对他的期望，给他的目标是否清晰，目标是否可行。再与新人沟通是否需要帮助，了解他对上级要求的工作目标是否知晓，是否了解领导对他的期望，倾听新人加入公司以来的心声，在工作中给其提供帮助，同步我们可观察该 人员是否具要较强的自我管理能力和领导力。
对于空降管理者在新公司如何获得公司的认可？答案很简单，就是“依靠团队力量，成就领导。”
对于仍在管理岗上的老员工需要关注，春节后是招聘的高峰期，也是管理岗位离职的高峰期。只要足够了解对方，才能将防火工作做到恰到好处，不要等人家提出离职后，才假惺惺的去留人，这个时候的留人工作就显示很苍白，多半是无用功。如果员工真的想好要离职，你说再多都是废话，还不如握手言散。 要想减少招聘所带来的成本，就必须要做好留人工作。定期进行企业内部人才盘点是必不可少的工作之工，只有将优秀的人才留在企业，才能保证企业有更好的发展，我们不能忽略了人是企业最重要的资源。