四川建筑人才网一、职能部门的“怪现象”
在公司领导眼里，职能部门员工“混事的多、想干事的少”。主要体现在，日常工作基本停留在汇总、整理、上报、发文等“初级阶段”；部门之间勾心斗角，部门员工良莠不齐；平日里看似忙忙碌碌，实际上大多庸庸碌碌。而在基层单位眼里，职能人员没有生产经营等方面的“硬性”考核指标的压力，远离风吹日晒，可以说“吹着空调，喝着茶水，就把钱给挣了”。更有甚者，由于平时接接触公司高层领导的机会较多，很多职能人员难免在心里萌生“高高在上”的优越感，对基层单位通常以下发文件、传达指令、布置任务的方式进行管理，平时不注意培训、提醒、帮助和规范指导。而当基层工作出现问题时，“反手就是一个考核”。
国内大多数文献认为，导致上述现象的主要原因包括三个方面：一是，职能部门的岗位差异性大（比如技术部、物资部、营销部、财务部等，各部门的工作各不相同），因此难以直接进行横向比较；二是，职能部门的日常工作琐碎且难以量化，因此难以对其进行客观评估；三是，职能部门的临时任务较多，计划往往赶不上变化，因此对其的绩效评估也就难上加难。“不奖勤的，不罚懒的，专打那种不长眼的”。这句俗语，可谓道尽了国内企业绩效管理的“真谛”。而好坏不分、赏罚不明的管理漏洞，进而又加剧了上述“怪现象”的恶性循环。
二、职能人员的考核要求
1.考核坚持“六面看”
从上面的分析中可以看出，由于职能工作中存在大量的“优良品质”和“阳光态度”等无形要素的投入，导致员工的外在表现和实际投入之间存在不同程度的背离现象。比如：表面上激情高昂、“口号山响”的人，在实际工作中有可能“出工不出力”。更有甚者，工作的热情大于真实的能力，导致在工作中的“胡乱作为”，从而给相关部门和基层单位带来无谓的工作消耗；而表面上“热情不高、讷于表达”的人，在实际工作中大多兢兢业业、任劳任怨。表象与实效的背离，就为一些人浑水摸鱼提供了操作空间，而真抓实干的人则往往被领导所忽视。因此，对职能人员的考核：
（1）既要看外在表现，也要看内在动机。
（2）既要看工作过程，也要看实际效果。
（3）既要看其在领导面前的态度，更要看其在领导离开后的情形。
2.激励贵在“抓人心”
除了投入要素的无形性，职能人员的劳动成果也比较特殊。以《市场分析报告》为例，判断一份报告的优劣，关键不在于字数的多寡和格式是否漂亮（虽然它们也很重要），而在于其数据的可靠性和判断的准确性，以及对策建议的可行性和创造性。这些是仅靠疲劳战术所不能胜任的，因此在激发员工工作积极性同时，更要激发员工精益求精、追求卓越、颠覆传统、独辟蹊径、不怕失败、不断反思等方面的优良品质。从这个角度看，“996”工作制是一些贪婪企业的拙劣做法。
国内外研究早已充分证明，传统意义上的“奖勤罚懒”可以换来员工外在的工作热情，但不能激发其持久的创造力，更不能买来员工发自内心的忠诚度。在对现代企业职能人员的激励上，“胡萝卜加大棒”似的外部控制措施，必须要让位于对员工“内心的呼唤”——唤醒其内在的对工作成就的渴望，对职业发展的期望。概括起来说，只有员工从心里真正想把工作“做出彩”来，才算是比较有效的激励。
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参考文献：周施恩，《人力资源管理高级教程（第2版）》，清华大学出版社，2022年重磅推出
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