四川建筑人才网那么，在正常的工作时间之外，通过微信等通讯工具回复客户信息，处理工作事务的，可以认定为加班吗？可以主张到加班费吗？
我们先来看一个案例，再看汪律师的风险提示。
案例来源
案号：（2022）京03民终9602号
案情简介
2019年4月1日，李某入职某公司担任产品运营，劳动合同约定执行不定时工时制度。
李某称，在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。为证明该主张，李某提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图，同时提交了《假期社群官方账号值班表》，以此主张公司安排她周末及法定节假日定期加班。
公司称，值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。
法院认为
《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。
本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但公司未进行“不定时工作制”审批。
李某的工作岗位为“产品运营”，李某主张的加班为利用微信、钉钉等社交媒体与客户及员工的沟通，从在案证据来看，李某往往以微信等作为工作媒介进行沟通，从李某提供的微信记录等证据特别是李某提交的《假期社群官方账号值班表》来分析，公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李某工作的情形。
本院对此认为，随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。
对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。
本案中，虽然公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李某的工作职责可知，李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李某利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，公司应支付加班费。
就加班时长及加班费数额，本院注意到由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。
因此，对于公司应支付的加班费数额，本院根据在案证据情况予以酌定，综合考虑李某加班的频率、时长、内容及其薪资标准，本院酌定公司支付李某加班费3万元。
风险提示
1. 这个判决看起来很美好，汪律师也很认同其中的观点，但要给大家泼点冷水，根据汪律师十多年的办案经验这个判决只是个例。
2. 主张加班费，加班事实由劳动者举证，由于劳动者在职时没有意识到后面可能要主张加班费，很少有劳动者会在平时收集加班的证据。再加上用人单位也在有意无意地想办法规避加班费，不会让劳动者轻易地收集到证据。
3. 用人单位会主动通过工资结构的分拆、约定加班费计算基数、工资表签字确认、实行加班申请制度、申请特殊工时制等方式，在证据层面上，让劳动者无法主张加班费。只要有点意识的用人单位，有人稍微指点一下，在证据层面就可以实现合法化。
4. 加班费的裁判口径也会随着经济形势的起伏有所调整，在经济形势比较差的时候，在劳动者加班事实的举证方面，裁判机构通常会趋严审查。