四川建筑人才网建立岗位任职资格的过程一般包括以下步骤：
1. 确定岗位的职责和要求：首先需要对该岗位的职责和要求进行深入分析，以便明确该岗位需要具备的能力、技能、知识和经验等要求。职责分析可以通过问卷调查、面试、观察和工作记录等方式进行。
2. 制定资格要求：在明确该岗位的职责和要求之后，需要依据职责和要求制定相应的资格要求。资格要求通常包括学历、工作经验、技能、知识和其他特定的条件。
3. 确定评估方法：在制定资格要求之后，需要确定相应的评估方法，以便筛选和比较不同的候选人。评估方法可以包括面试、测试、考试等，可以根据不同的岗位要求和特点进行选择和组合。
制定胜任力模型需要一般包括以下步骤：
1. 对齐业务需求：在制定胜任力模型之前，需要先明确企业的战略目标和业务需求，以确保胜任力模型与公司战略目标相符。同时，也需要对该岗位的职责、任务和要求进行深入了解和分析，以确保胜任力模型与该岗位的特点相符。
2. 收集岗位相关信息：在确定目标和需求之后，需要收集与该岗位相关的信息和数据，信息来源通常包括管理层、HR、绩优员工等，以便从不同角度来评估该岗位的要求。
3. 进行工作分析：工作分析是指对该岗位的职责、要求、技能和行为进行深入分析和评估，以确定该岗位需要具备的胜任力要素。工作分析可以通过面谈、问卷调查、观察和工作记录等方式进行。
4. 制定胜任力模型：在进行工作分析之后，需要根据该岗位的特点和要求制定相应的胜任力要求。HR一般在第一轮访谈后会得到多项胜任力选项，然后再通过召开和管理层的工作坊形式，缩小胜任力清单，聚焦最关键的胜任力要去。
5. 确定评估方法：在制定胜任力之后，需要确定相应的评估方法，可以包括360度评估、模拟演练、专家测评、上级评估等方法，可以根据岗位的要求和特点进行选择和组合。
另外，有的企业还会专门把胜任力分为三类，第一类是通用胜任力，也就是全员都需要具备的胜任力；第二类是领导力，仅限带人的管理者需要具备的胜任力；第三类是专业胜任力，指各专业岗位所需专业方向的特定胜任力。