四川建筑人才网1. 建立和充实企业人才库
在企业选聘新员工时，唯有积极与各大专院校的职涯组、专业人才服务机构建立良好的互动，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，如此才有可能成功地寻找到优秀的人才。这二种方式大幅改善了企业的人才资料库，使企业甄选人才的範围得以扩大。此外，经常浏览人力银行相关网站，将一些合适的人才履歷收入企业的人才资料库中;注意在一些专业的网站与刊物上刊登招聘广告也会有所帮助。
2.做出正确的雇用决定
企业聘用新员工时都希望其已具备相关专业与经验，不少HR经理相信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。
3.从内部挖掘人才
在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人面试的机会，员工可据此瞭解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地瞭解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
4.成为知名的雇主
在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点。重视企业雇员的保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便讚赏自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
5.让员工参与雇用过程
企业有叁个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的人才到企业中，二是协助HR审核潜在人才的简歷与资格，叁是协助HR面试潜在的人才，评估他们的潜力是否符合组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
6.“福利”是重要的竞争优势
将企业的福利保持在行业的标準之上并适时为员工提供能力所及的新福利制度非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计画，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这裡要注意的是不要比照其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一群人的形式并不必然适用于另一群人。
7.合理运用企业的网站
企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网站同时也极易吸引那些浏览过网站、对职缺感兴趣且与企业文化适合的应徵者投送履歷。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘网页，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的人才投递履歷，一般情况下，这些人才都对企业的空缺职位非常感兴趣。
8.推荐人核实
推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于确实避免企业寻找与选择的人才给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识应徵者的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分瞭解应徵者的情况，以确认应徵者的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认应徵者在履歷上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保準备雇用的应徵者能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。
结论
根据Aon Consulting公司1999年的研究，如果薪水增加10%，约25%的被调查者愿意更换工作;如果薪水增加20%，50%以上会选择离职。可以说，吸引高水準的优秀人才从未如此困难，国内经济的不断发展，人才竞争的不断加剧，使得选聘高水準人才成为企业的第一大事。因此，在招聘过程中注意运用一些法则，在今天的招募过程中变得更加重要。