四川建筑人才网小胡非常心仪的候选人在面试的各环节表现都非常优秀，但最终还是被淘汰了，领导给出的理由是空窗期太久。小胡内心依然愤愤不平：空窗期怎么了，总比骑驴找马的强吧？
01 面对空窗期，领导在担忧什么？
很多人喜欢裸辞，裸辞必然导致有一定的空窗期，虽然在面试各个环节中，用人放都希望候选人积极配合、随叫随到，但当真正确定人选时，又开始担心候选人的稳定性问题。
入职之后会不会又冲动裸辞？这样用人方不得不重新发布招聘信息、筛选简历、面试、发offer到正式入职，又将经历一个非常长的周期流程。谁也不想一直重复无效的招聘动作吧。
空窗期长的候选人即使入职，空窗期的因素并不一定消失。这些因素会消磨掉他的职业兴趣和意志，很容易低效率，也很可能造成下一次离职。
有些岗位是需要紧跟时代变化的，比如新媒体，几年前还是纸媒的天下，后来是公众号，再到现在的短视频VLOG和PLOG，空窗1年，时代就变了——你原先的技能很快就会不适用，很可能已经被这个时代抛弃了。
02 你为什么而空窗？
家人生病需要照顾，这是很多职场人空窗期的真实原因。
上次有个非常满意的候选人，发放了OFFER，结果入职前一天，家里人病了需要照顾，不得不放弃了这次机会，继续空窗下去。
照顾孩子选择控场，这是很多职场女性的现实写照。
当时怀孕想着过了产假就可以投入工作，结果孩子没人带，只能把孩子送到幼儿园了再考虑自己。如果这个阶段没有规划，很可能葬送掉自己的整个职业生涯。
当然，一直没有好的机会，高不成低不就等各种原因，也可能形成空窗期。
03 作为HR，该如何客观看待空窗期
如果骑驴找马，就不可能有所谓的空窗期。
骑驴找马，工作效率大概率不高……如果下次离职还骑驴找马，不是增加隐性的人工成本嘛。为什么领导只看到裸辞的风险，而忽视骑驴找马的危害？
很多人不是不愿意裸辞，而是迫于经济压力，不得不骑驴找马。相比较而言，我更看好裸辞的人，做事干脆，果断，不会一直和企业纠缠不清。
说到底，是不是裸辞、有没有空窗期，都不是问题本质，关键在于空窗期你做了什么？这应该是HR关注的重要，证明空窗期并不会影响候选人的稳定性、适应性和岗位能力。
04 作为候选人，怎么正视自己的空窗期
既然HR对于空窗期有这么多疑虑和担心，我们当然得给到一个合理的解，释来消除这些疑虑和担心，否则就可能被淘汰。
无论空窗的原因是什么，先解释清楚为什么要空窗，最好得到HR的理解和认同。这个过程中，一定是客观的，不推卸责任。
解释了为什么有空窗期之后，咱们就得向HR证明空窗期并不会影响自己的稳定性、适应性和岗位能力。这里的核心就是空窗期你到底干了啥？
讲述空窗期的事情，不是事无巨细都说，而是把空窗期和职业生涯规划关联起来，有重点的讲。如空窗期自主学习，考群相关证书，很容易证明你的学习力；
空窗期并不可怕，千万不要为了掩盖空窗期虚拟工作经历。如果你在空白期胡编乱造一段工作经历，公司只要一查你的社保记录，或者打个电话给该公司做背调，一下子就会暴露。岂不是得不偿失？