四川建筑人才网劳动者与用人单位签订了保密协议，约定劳动者违反保密义务的，要支付违约金。这样的约定有效吗？如果约定无效，就只能任由劳动者违反保密义务吗？
本文案例中，一审法院认为民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，认为劳动者违反保密义务，应当按协议约定向用人单位支付违约金，但约定的200万元违约金过高，酌定劳动者支付100万元违约金。
二审法院否定了一审法院的观点，认为根据《劳动合同法》第二十五条的规定，只有在培训服务期和竞业限制中，可以对劳动者约定违约金，保密协议的约定因违反法律的强制性规定而无效。二审法院虽然认为违约金的约定无效，但劳动者的行为给用人单位造成了损失，认定劳动者应当赔偿用人单位损失100万元。
案例来源
案号：（2023）苏02民终834号
案情简介
2021年9月8日，贺某进入某公司工作，担任锂电事业部运营副总和企业管理部负责人，月应发工资为65000元。双方签订了《员工保密协议》，约定：“……6.1乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金200万元人民币。6.2乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以将损失额从违约金中抵扣……”
自2022年4月7日至4月25日期间，贺某每天对公司的相关资料进行截屏，截屏后通过其持有的一个微信发送至其持有的另一个微信，截屏的内容包括公司花费460万元购买的人力资源服务项目的内容。
公司诉讼请求：1.判令贺某立即停止侵犯其商业秘密的不正当竞争行为，立即删除包含其保密信息的内容，并不得以任何方式泄露其保密信息；2.判令贺某支付违反保密协议的违约金200万元。
一审法院认为
一、应当认定贺某存在侵犯公司商业秘密的违约行为。
首先，公司的规章制度中对于信息安全等进行了规定，其中明确了公司的信息资产、信息安全、各项保密义务。（注：公司采取了保密措施）
虽然贺某对于公司的员工手册不予认可，但根据公司提供的证据，足以证明公司的员工手册经过了MZ制定、公示程序，且根据贺某自己的陈述，公司在其入职时向其发放了员工手册，贺某也签字确认学习了员工手册等规章制度，这也与贺某所称是在公司的要求下不得已违背自己意志进行签字是完全不符的。
贺某称员工手册的前言落款时间为2018年11月，而两次公证的时间都是12月，时间上相互矛盾，据此认为员工手册程序违法。但根据法律规定公司规章制度的制定流程，应当是公司的有关部门制定规章制度初稿，之后征求员工意见，讨论通过后再进行公示，前言落款11月恰是初稿形成的时间，故公司《员工手册2018版》符合法定制定、公示的流程，对于贺某提出的异议不予采信。
其次，贺某对于应当遵守保密义务是明知的。（注：贺某有违反保密义务的主观故意）
贺某在入职公司时签署了《员工保密协议》，其中对于保密内容、保密范围、权利义务、保密期限、违约责任等进行了明确约定，虽然贺某认为违约金约定过高，但不影响协议的真实有效性。而根据贺某自己提供的所谓公司向其发放的员工手册，也明确规定了信息安全章节，其中载明员工应当遵守保密义务，不得以拍摄图片或视频、传递电子文件或纸质文件等形式对外泄露。特别是贺某在离职前亦将《先导集团信息安全管理通则》进行截屏，并认可该文件是公司的通用文件，且放置在公司网络上，也足以证明该通则亦是日常对员工公开公示的，贺某作为公司高级管理人员对此应当知晓，这也是其作为两个部门高级领导的管理职责之一。
再次，贺某在即将离职前有准备地大量截取公司相关文件资料的行为违反了保密义务，侵犯了公司的商业秘密。（注：贺某有违反保密义务的行为）
贺某截屏内容涉及广泛，不仅包括公司的薪酬管理、日常管理资料，甚至包括公司630项目实施计划、技术人员信息资料、2022年的十大战略项目、开发计划、销售计划等。上述文件资料都是公司列为保密范围的内容，特别是涉及战略项目、开发计划、技术人员信息等的内容都是公司独有的、不为公众所知悉，且能为公司带来经济利益的技术信息和经营信息，均属于商业秘密的范畴。
贺某通过违反公司规章制度的截屏行为，获取了公司的商业秘密，而微信软件所具有的文件传输功能使得上述商业秘密存在扩散、传播的可能，导致上述商业秘密失去公司的控制，应当认定贺某侵犯了公司的商业秘密。
根据现有证据，贺某的截屏行为已经不再进行，且在公司人员在场的情况下删除了手机里的截屏资料，但由于贺某使用微信软件将截屏资料进行过转发，使得商业秘密可能面临被披露、传播或使用的危险，故有进一步禁止贺某使用、传播的必要。
二、民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。
贺某与公司签订了员工保密协议，其中约定违约金数额为200万元，贺某辩称违约金标准过高，鉴于双方违约金的性质具有赔偿性，而公司未能提供证据证明损失的实际情况，综合考虑贺某的原职务、年收入、违反保密义务的情形、造成的后果，以及贺某作为高新技术企业的高级管理人员，违背诚实信用原则及契约精神，会对人才诚信就业择业、对企业的科研发展、对市场的良性竞争产生负面影响，故秉持着适度体现对劳动者违约行为的惩罚性，酌情认定贺某应向公司支付违反员工保密协议的违约金100万元。
二审法院认为
《劳动合同法》第二十五条规定除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即用人单位仅可在两种法定情形下与劳动者约定违约金：其一为用人单位为劳动者提供专项培训费用，双方约定服务期，劳动者违反服务期约定时应当向用人单位支付违约金；其二为用人单位与劳动者约定有竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定时应向用人单位支付违约金。
本案中，公司与贺某签订的保密协议约定的违约金条款违反了《劳动合同法》第二十五条的禁止性规定，该条款属于无效条款，公司无法根据该条款向贺某主张违约金。
劳动者违反劳动合同中约定的保密义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第五条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。
当时的《反不正当竞争法》第二十条规定：“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向RMFY提起诉讼。”
鉴于2018年1月1日起实施新《反不正当竞争法》并在2019年4月23日进行修正，用人单位在证明因劳动者违反保密义务遭受的损失时，可以参照新《反不正当竞争法》第十七条的规定予以确定。新《反不正当竞争法》第十七条规定，因不正当竞争行为受到损害的经营者的赔偿数额，按照其因被侵权所受到的实际损失确定；实际损失难以计算的，按照侵权人因侵权所获得的利益确定。经营者恶意实施侵犯商业秘密行为，情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以上五倍以下确定赔偿数额。赔偿数额还应当包括经营者为制止侵权行为所支付的合理开支。经营者违反本法第六条、第九条规定，权利人因被侵权所受到的实际损失、侵权人因侵权所获得的利益难以确定的，由RMFY根据侵权行为的情节判决给予权利人五百万元以下的赔偿。
本案中，关于赔偿损失的数额，因公司对于其实际损失及侵权人所获利益均无法提供证据证明，法院综合考虑公司商业秘密的经济价值、贺某侵权行为的性质及主观过错程度、公司为制止侵权所支出的合理费用等因素确定赔偿数额为100万元。