四川建筑人才网做了12年HR，我都快做吐了，你坐好了，我给你吐个槽呀～～
每天都有小伙伴受了委屈找我说，HR是个怎样的存在物种？
没啥价值，任听使唤，好事没你，锅躲不开，
老板的业务的，谁的不听也不行，他们还拧不成一股绳……..
哎呀我那个去～～
其实这就是我最想说的：HR是一个强依附型角色，这种角色就注定了对你的要求非常高！
啥叫强依附角色？就是你不能独立发挥价值，你的价值要依托别人的成绩共同凸显。
这就尴尬了，这就好比大户人家的小丫鬟，天生就是听使唤……
但是我想说：我们虽然出身低，可是我们志向高呀，我们的志向就是要从丫鬟到管家
毕竟东家的牛呀，羊呀，大小老婆都需要有人搭理不是么？
最怕的是你是丫鬟的命，还是丫鬟的心，脑里没蓝图，胸中无乾坤，老感觉这个想法不太真
总是安慰自己，我做事挺谨慎，你快拉到吧
这哪叫谨慎？这叫没有分辨能力，又没尝试勇气！
这一道分水岭……………..
它把HR分成了两个层次，事务型和战略型
事务型的HR就是听从使唤的执行者，让你干嘛你干嘛，听话并不可怕，可怕的是你除了听话，不会找事；你可以想想：你的工作是不是这样的？
- 你会不会觉得整天陷入到事务当中，没有精力去考虑其他？
- 老板让你招聘你就招聘，该招多少？先招那个？谁的属于用人浪费？你能平衡么？
- 老板让你做绩效，你觉得没战略，老板说啥叫战略？ 我要咋干？怎么弄出来，如何保证能做成，你可能也不知道， 反正没战略嘛，拆不了指标的……
- 老板会觉得反正你也没策略，我就给你布置任务，你会觉得任务多了就是事务，他讨厌你，你讨厌他，你俩相互鄙视……
战略型的HR就是统筹经营的大管家，不是让你干嘛就干嘛，
你要有系统化的管理架构，你要：
01顶层架构设计：
这就是东家要干啥，咋能干的成？事情谁来做，分工又如何？银子有多少？虽然这个事情你不是主体设计，但方法论你要非常清楚，否则你和东家不在高度，就无法对话，你需要知道：
- 商业模式必修—读懂企业运营的核心逻辑
- 业务模式架构—五个模型让你瞬间读懂业务
- 经营计划制定—经营计划的系统布局与制定要点
- 战略解码设计—从战略到执行的关键步骤
- 业务策略设计—从管理的高度能制定作战方针
- 业务流程设计—从作战方针到高效执行的关键步骤
02需求架构设计
这是你要读懂东家是个啥货色（管理素养与领导特质），家里是个啥基础（发展成熟程度），长工短工有没有本事（组织能力），大小老婆听话不（组织氛围），在村里是不是地主（行业定位）
必须再费点唾沫，没有诊断的管理都是耍流氓，我见过很多HR，不管什么环境都是一套管理方法，这是作死呀，刨根问底拦不住………
你需要知道：
- 公司成熟度诊断—识别不同阶段的管理要点
- HR工作规划—基于业务现状设计HR管理体系
- 方案交付设计—如何构建专业级工作解决方案
- 向上共识技巧—如何让你的方案赢得认可
03:管理架构设计
这是要拼你治理方式的基本功，就比如
1、你怎么能高效管家？—基于组织运营的HR治理模式设计
2、长工短工配合乱怎么办—组织与业务流程治理
3、大小老婆不听话怎么办—组织氛围与文化治理
4、银子有限过日子怎么办—薪酬优化与绩效改革
等等等等，这里还有好多，就不一一说了…….
04:自我架构设计
这是拼的你的段位，觉悟、意识、情商、魄力，这叫综合软实力，也叫职业特质，
做丫鬟的时候，拼的是你的技能；一分钟能擦十块玻璃也做不成管家，
做管家的时候，你研究的并不是擦玻璃，
很多人在这里会错位，不断的学习专业技术，既定知识；然后他还老奇怪，
咦～我咋就用不好呢，你劲儿使错了，老妹儿～
这里需要你知道：
- 形势要清—战略型HR与事务型HR的未来发展
- 入戏要快—HR的角色定位与价值布局
- 发展要准—HR的能力模型与成就路径设计
- 融入环境—如何快速融入公司有效生存
- 冲突管理—HR与业务如何有效协同
- 团队管理—管理策略布局与团队效能提升
- 成果高手—如何快速自主的解决复杂问题
- 落地技巧—成功推进HR变革项目
最后，用东家的话鼓励你一下：
人有多大胆呀，地有多大产，
所以你要站的高，还要挺勇敢！
我，是专门研究战略型HR成长的，期待和你多交流，
我们一起做思想的朋友，深见远虑。
留个言再走吧，不花茅豆的～