2023-07-31
分类：HR课堂
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很多HR都有各自的回答，但其中最难的一定是亲手解雇自己招的人。
因为解雇员工的风险很高，如果没有解雇成功，那么被解雇的可能就是自己；如果沟通不当，很有可能就引发劳动仲裁，严重的直接到法院诉讼。
所以，不管是情感层面还是法律层面，对于许多HR来说，这都是HR最害怕的事。
什么样的员工
大部分的客户会因为对接人而拒绝跟企业做生意，而更不安的是，客户的不满并不会总是让你知道。
也因此，我们换个方向想，如果你收到了有关客户的投诉或抱怨，那就代表「这真的出了大事了」，作为领导者势必要介入调查，好好关注这中间发生了什么事情，再做出正确的判断。
这类员工所做的事情仅仅是保住他们的工作。很少在截止日期前完成任务，而且总是参加那些不需要太多努力的项目。
团队里有着有这样得过且过的员工会让人恼火，因为这样的员工不会尽职尽责。
这类员工不知道如何完成工作。因为幸运，好事落到了他们头上。
他们在恰当的时间接到电话，找到了合适的客户，得到了项目中“好的”部分。其实他们不知道如何处理失败。
总结一下，其实这三种员工的存在不仅会影响团队氛围，而且会导致整个团队的质量下降，所以在选择裁员的时候，HR应该首先选择以上几种员工。
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如何体面地辞退员工
解雇面谈由HR来做很正常，但HR最好不要第一个通知。
由上级领导通知，往往能让员工感到对他的重视和关心，整体流程也会更加顺畅。
反之，如果上级直接把自己置身事外，这多少会让员工觉得寒心。
因此，在此建议，在HR做解雇面谈前，尽量保证员工的直接上级已经和他有过初步沟通。
这样做，不仅更人性化，也有利于了解员工的想法，便于HR面谈时对症下药。
对于HR来说，解雇面谈往往要求HR完全站在企业一方。但从本质上讲，这样做是非常矛盾的。
在以往的客户案例中，新希望集团乳业板块HRD总监就曾说过：“员工和公司肯定不是对立面的存在，尽管在面临劳动争议处理的时候，大家的诉求表现上是相反的。我认为恰恰员工和企业是一体两面，是相辅相成的。”
所以HR在做解雇员工面谈时，要有自己的判断。站在客观的立场，平衡处理好两方的关系。
要知道被解雇的员工也需要一个情绪的发泄途径，温暖的鼓励，这时候HR不妨释放善意，洞察员工的真实诉求，站在员工的角度解决问题。
解雇面谈一般不要搞得太长，15~20分钟就差不多了。
一是通知员工其被解雇的事实；二是向其解释被解雇原因；三是告知员工公司的下一步计划。
「下一步计划」一般包括工资、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排，并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。
对于不想离职的员工，可以告诉他们留下之后会遇到的情况。比如可能需要忍受别人的脸色、时不时被穿小鞋、享受不了公平的待遇等情况。
对于能力确实有欠缺的员工，可以指出对方应从哪些方面进行补足与提高。
总而言之，你应该传达给员工的是，不管是什么原因，不管是谁的问题，现在的结果是你确实不适合目前公司的岗位了，继续留在公司只会浪费自己的时间。
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