四川建筑人才网把正式员工变成外包性质，让他们重新签合同，不干的就给点钱打发走……这成为众多大厂纷纷效仿的“新式裁员”。
01 外包化成裁员新趋势？
字节跳动在武汉悄悄裁掉了几百人，把运营等活儿都交给了外包。这样做的目的只有一个：就是为了降低用工成本。
当垄断优势被不断蚕食后，为了勒紧裤腰带，节约人工成本，大厂纷纷尝试把员工从劳务派遣变成劳务外包。劳务派遣的占比从80-90%掉到了50%，此消彼长，劳务外包却涨到了60%-70%。
外包并非万能，往往在非核心业务被广泛使用。当企业发生较大的组织结构变动时，外包员工大概率是首先被考虑放弃的。就像在核心业务与非核心业务的选择上，企业砍掉的一定是非核心业务。
这种放弃的成本很低，很快成为大厂降低人工成本与用人风险的最佳选择，社保缴纳负担也有望通过这种模式降低或转嫁。
02 外包员工更容易失业？
在标准劳动关系下，企业用工成本不仅包括工资、社会保险费、终止或解除合同的补偿，还存在签约、调岗、沟通及解除等大量隐性、摩擦性成本，甚至可能出现未签劳动合同的双倍工资、对调岗不服的仲裁诉讼等问题……人工成本变得越来越不可控；因为不可控，人工成本就很可能超预算。
为了控制人工成本，大厂直接通过第三方来满足生产、经营中增员和减员需求，既减少磨擦成本和规避不可控制的隐性成本，还避免了解雇员工所带来的风险和成本。
对外包员工而言，作为企业的边缘结构，外包工作内容不稳定、重复性高，且具有强替代性，随时都面临着失业风险。
03让人脑洞大开的裁员方式
老板想裁掉一名资深高管，考虑到十几年的工龄，又有点心疼高额经济补偿金。后来有猎头联系该员工，为他推荐的新工作是目前工资的双倍。结果入职不到一周，就被无理由辞退了！这样的裁员，到底是高明，还是毫无道德底线？
青岛某知名建筑设计院玩起了新式裁员套路，实行岗位双选方案！公司设立一个人才库，没有被公司选上的员工就会进入这个人才库，只有等有多余的需求才会让你申请上岗。说是进入人才库，之后可以申请上岗，实际上只是为“无限期待岗”换个说法而已。
为什么裁员越来越不按常理出牌、因为常规操作模式无法避免赔偿或补偿。在生存的重压之下，为了降低人工成本，企业纷纷铤而走险，不走寻常路。
04 企业更想留下什么样的员工
现实中，很多员工都有一个“大厂梦”。如果不能直接进大厂，外包便成为了“曲线救国”的唯一解。实际上，在正式工都被外包化的今天，外包转正式工的概率会有多大？
非核心业务被大规模外包，外包员工永远是局外人。想要被企业留下，从事核心业务是最大优势。这个逻辑其实不难理解：在非核心业务再优秀，也很难改变非核心的地位；即使在核心业务中非常平庸，也照样旱涝保收。
想要不被裁员，我们只有不断打造自己的辨识度。个体再优秀，如果没有选对行业，如果没有处在企业最佳的发展阶段，这种优秀意义并不大。你的价值不会增值只会缩水，都有被裁的可能。
如果辨识度足够，我们就具备了被企业内部、以及行业内部发现与认可的可能，甚至在跨领域范围，也不缺少机会和选择的权利。