四川建筑人才网有老板吐槽：我们公司除了几个老面孔，没什么拔尖人才，让人事部门去招，招了好久也没招到。
我问：是钱没给够吗？
他说，我们开的薪资待遇，比同行业高出20%了，很有吸引力。
我说，那说明你还是不想真招。
老板很疑惑，你为什么这么说呢，我是真的想招啊。
我说，那你有没有自己亲自招过？
老板说那倒没有，人事招聘不就是干这个活的吗？
我说这就对了，你们招人是不是要经过层层筛选？人事部门和用人部门都要面试？
老板说，对啊，每家企业不都是这样吗？
我说，没错，但这样的招聘，只能招到一般性人才，拔尖人才是招不到的。
老板说，你是说，这里面有利害关系？可是我平时就跟大家强调，要打开格局，要招比自己优秀的人。
我说，谁都会这么说，但只有你是真心的，你希望企业发展，希望优秀的人才进来，帮企业越做越好。可是你指望下面经理跟你一样的格局，那是不现实的。他们各有各的利益，很难形成一致。
比方说吧，有一次，我跟一位做连锁餐饮的店长聊天，他告诉我，他们老板要给他配一位副店长，推了好几个候选人给他，其中有一个表现很优秀，经验丰富，过去曾经把一家濒临倒闭的店盘活了，对门店经营和管理很有一套。
但是这个人没被录用，店长给老板的理由冠冕堂皇：这人年龄偏大，超过35岁了，恐怕精力跟不上，不符合我们干部年轻化原则。
店长的理由让老板也不好说什么，但这只是表面的，真实原因是他觉得这个人很能干，进来之后，可能他的位置就不保了。
在岗位设置上，一把手和二把手的关系本就很微妙，如果在招人的时候，还让一把手去面试二把手，不出意外，只会造成用人上的套娃效应，什么是套娃效应？就是一定要招个像我的，只是要小一号，能够做一点事，毕竟要分摊工作吗，但也不能太能干，要听话，好控制。这个我在课程《精英面试官——高薪面试官必修课》上有过详细解读。
套娃式用人，很容易导致一代不如一代，让企业缺乏人才梯队，失去发展后劲，危害很大。
套娃现象虽然很普遍，但也很隐蔽，不容易被发现。作为企业一把手，一定要打破常规招聘面试流程，对优秀拔尖人才，要专门建立绿色通道，要让人力资源部门直接推送优秀人才面试。
不管你企业有多大，招聘面试拔尖人才，绝对不可假手于人，这一点一定要清楚。