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2016年8月1日，孙某入职某公司从事文员工作。
2021年9月15日，公司作出提前解散的决定，并经主管部门批准。
2021年12月29日，公司向孙某发送《终止劳动合同通知书》，载明因公司经营状况不佳，决定解散。根据劳动合同法第四十四条第（五）项、第四十六条第（六）项等相关法律规定，终止劳动合同，待孙某办理完毕离职手续后，公司依法支付经济补偿金。
2022年1月18日，孙某生育一子。
孙某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金，赔偿产期及哺乳期工资、生育费用、津贴及三期内社会保障损失。
法院认为
焦点问题一，公司终止与孙某之间的劳动关系是否违法。
劳动合同法第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；……”
公司是基于公司提前解散与孙某终止劳动关系，依照上述法律规定，不构成违法解除。
一、公司在2021年9月份因公司经营不善即开始筹备公司解散事宜，双方此时就对终止劳动合同事宜经过多次协商，因此孙某对公司经营不善即将解散是明知的。
二、公司与其他员工分别在2021年9至11月就对终止劳动合同达成协议，由此可以看出公司并不是单独针对孙某终止劳动合同。
三、公司解散后，其用工主体资格已不存在，双方劳动合同继续履行的基础也不复存在，其于2021年12月29日向孙某发出终止劳动合同通知书符合法律规定。
综上，公司终止其与孙某之间劳动合同的理由系公司提前解散，不能因为该时间节点与孙某正处于孕期重合，而认定公司构成违法解除。
焦点问题二，孙某主张的因终止劳动关系而产生的赔偿金、产期及哺乳期工资、生育费用、津贴及三期内社会保障补偿有无事实和法律依据。
公司不存在违法解除劳动合同的情形，不符合支付经济赔偿金的条件，其已按照法律规定向孙某支付经济补偿金，孙某的该项上诉请求于法无据，不予支持。
关于产期及哺乳期工资、生育费用、津贴及三期内社会保障补偿。
孙某主张公司赔偿上述损失的理由系公司为其办理社保减员后，其无法在住院期间办理社会保险或应聘其他工作。
对此本院认为，孙某的上述主张并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第（五）项规定的情形。双方劳动关系存续期间，公司依法为孙某办理了社会保险手续并缴纳了社保。双方劳动关系终止后，公司也及时为孙某办理了减员手续，减员手续办理后孙某未及时办理相关社保手续，系其自身原因造成，而因生产或哺乳不能应聘其他工作更与原用人单位无关，其主张的上述损失缺乏法律依据。
案号：（2023）鲁05民终634号