四川建筑人才网多数企业无需做绩效考核
绩效考核，许多企业用血与泪甚至费用/成本/管理更累等现实经历一再提醒我们，这个外来货，不一定适合国情/企情，从管理/对工作推动/有利企业管理/效率提升等角度来看，不实施绩效考核，反而更有利，原因是：
1，心里压着搬不走的石头
一旦实施绩效考核，从老板到普通员工，包括中间的各级管理人员，不但增加工作量，需要每月对员工进行考核评估，既影响其他工作的推进，也带来不少人际关系矛盾，本来相安无事儿的，由于绩效考核涉及员工切身利益，加上没有完全有说服力的考核/数据/事实等，导致人人头上有把刀，心里时刻压着一块沉重的石头，怎么搬也搬不走。
2，负作用更大更多
实施绩效考核，老板包括各级管理人员，原来是希望考核后，能够提高员工工作积极性/团结性，从而提高工作效率和公司整体利润，然而：
带来的相互抵毁，要么拆台，设置工作障碍，不那么积极配合，工作效率更低下，内耗更多，公司利润不见变化，投入较多人力物力精力，员工对考核的满意度非常低，HR和一些管理人员背锅太多，进一步影响和拖累管理。
3，工作计划更适合
没有绩效考核前，大家照着工作计划工作着，完成得好，领导表扬甚至奖励，完成不好，寻找原因，自己努力不够或有责任的，领导要批评甚至惩罚。
这样的奖惩有别，领导/员工都能理解，只要不是故意折腾人，不是打击报复，不是歪曲事实，不是一点都不听解释。
工作计划有年/半年/季/月/周相互衔接的大小计划，小计划完成才能支撑大计划，不管是什么部门或职位，都会有这样的计划贴在醒目的位置，而且下级的计划在上级那里都有保存，公司管理部门也会备份并随时保持监督检查，那些天/周/月/季/半年/年度的各级工作例会，就是总结与改善，同时提出奖惩建议，与会人员提出自己看法与意见，经过领导当场评估或点头或改善后得到确认，相关部门就可以照此会议纪要实施，员工再有什么意见，部门负责人由于会议上同意了的，就要负责说服工作，如果出了新的情况，也可以再请示上级决定。
总之，这样的所谓“原始”操作很顺溜，大家接受起来也容易，相比绩效考核要好太多，更加适合国情和乡土人情。
4，放权与监督
工作计划，一般是下级与上级共同制订的，必要时需要上上级审核批准，各部门的这些计划，HR是参与非常少的，这就让HR或其他管理部门避开了“本就不专业”而“非要承担操作”的苦闷。
也就是说，将相应的指标/目标/责权利等层层放权给部门负责人或副总等，那么，他们就应该有话语权，其他领导或管理部门就要靠边站，除非有特别不合理的地方，在审核时给予提出来商量，所以，在人事/物资/奖惩/结果运用等方面，他们的意见就需要更加得到重视和尊重。
当然，放权不是只放不管，职能部门/直接领导等都是监督检查把关的作用，还要接受员工的申诉/投诉等，也要主动到相关一线去察看，防止权利滥用的现象，当然，用制度来约束是比较好的，但是，如果管理人员经验不足或维护公司/部门利益的出发点是非常好的，在失误与错误不太严重的情况下，也是情有可原的，除非带有主动故意。
总之，经过这么多年的管理感受来看，绩效考核真不是什么单位都可以搞的，宁愿守着原来的工作计划，把它做细致一点，效果多半比考核更实际更好。