有一说一，如果公司内部人才可以成功复制，那么招聘压力就没有那么大。

今天我们就和大家来聊聊人才复制的那些事儿，希望可以给你带来启发。

一共 20 条，我们开始吧：

1、做人才复制的第一步，要从人才画像开始，人才画像看起来很复杂，但咱们也可以把它做得简单；

2、就比如说，我们的朋友圈里，一定有人是「颜值担当」，有人是「搞笑担当」，也有人是「干饭担当」等等，这些担当就是人设。同理：找到你们公司不同岗位「业绩担当」身上的人设特点，然后提取1-2个出来，作为人才画像的底层内容；

3、我们以互联网公司为例，常见的特质（人设）：

优秀的团队负责人：统筹、抗压

优秀的产品经理：策划、创意

优秀的运营经理：复盘、兼容

优秀的财务经理：数据、风险

优秀的人资经理：连接、借力

优秀的销售经理：狼性、原则性

优秀的行政经理：节俭、抠细节

……

4、然后我们就不用找人才市场上牛逼的员工了，反而去找那些能力可能一般，但是具备以上特质（人设）的潜力员工，进而一步步培养，进行复制；

5、招到人之后，就要梳理关键人才的岗位说明书了。这个工作量有点大，但并不难，交给HR去执行。根据核心人才特质，为了实现其基本的工作操作，写下说明书，然后在他工作的过程中给他修正，调整。这个HR应该最熟悉了；

6、HR在这个过程中，最关键的就是要充分了解业务。都说HR要懂业务，就是要用在这样的关键时刻；

7、接下来，是人才复制最难的一个阶段，就是你要根据不同岗位、不同性格、不同职级的人进行放权，没有放权，人才复制都是假的；

8、只有充分放权，人才复制才有意义。否则不是人才复制，是人才呆滞；

9、新员工或者安全感比较弱的员工，选择用指令。给他们：明确工作标准、工作范围、权限和责任；

10、老员工或者内驱力比较强的员工，选择用支持。给他们：一定范围内的决策能力，也给予一定的资金权限，前方让他们决定，你在后方全力支持；

11、以个人为中心但能力还不错的员工，选择用教练。给他们：多一点员工犯错的空间，进步表扬，退步批评，鼓励他们多思考，多给方案；

12、对了，如果你想让人才复制的速度快起来，就一定要经常让内部员工转岗，特别是在行业发展与变化很快的公司，过程很痛苦，但速度是真的快；

13、还有，人才复制过程中，知识和技能的培训并不是最重要的，更重要的是：员工和员工之间的深度交流。

14、是的，一定要深度交流。以前大家更多是工作内容上的交流，所以可能员工和员工之间并不是那么了解对方。而人才复制，一定少不了思想层面的交流：分享经验，分享方法论，分享态度，还有要分享人生的思考与顿悟。

15、如果有时间的话，每次的深度交流，都要让参与的员工交出5000 字以上的心得体会，这种纯粹和向上的氛围，是人才复制中，最宝贵的东西。

16、人才复制的过程中，要设置好责权利的范围：权力过大，将会导致权力寻租、贪腐舞弊；利益过大，公司内耗冲突，引发资源争夺战；责任独大，一定催生消极怠工。这里很多公司都有「多么痛的领悟」；

17、还有一点，我们经常会忽视，就是：我们总以为给钱就能留住优秀的人才，却忘记了员工真正想要的尊重、归属和自我实现。我们总以为给钱就能留住一个人的心，却忘记了对方真正想要的问候、关心和嘘寒问暖。人才复制的关键，是把对方当人看。

18、如果一家公司，没有时间搞人才复制，记住一个点，关键岗位的能力复制，是一定要做的。

19、泼一碗冷水：作为创业者，我的经验告诉我，如果你真的想培养出一个优秀人才，有时候比创业还难。真正的人才是有基因的，所以人才复制前，一定要选对人才。

20、千里马自己往往也不知道要往哪里跑，分不清哪里是草原，哪里是沼泽。所以一定要在业务上明确方向，这样人才复制才有意义。

以上就是关于人才复制的 20 条极简建议，希望对你的工作有所启发和帮助。