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一、制定绩效考核制度的要求：
1、 全面性、完整性。
2、 相关、有效。
3、 明确、精确、具体。
4、 可操作性。
5、 公正、客观。
6、 公开、透明。
7、 原则一致、可靠。
二、绩效考核制度内容包括：
1、绩效管理的地位和作用（即重要性和必要性）。
2、明确绩效管理的目标、程序和步骤，实施原则和要求。
3、绩效管理组织机构设置、职责、范围、业务分工、各级人员的责任、权限、义务和要求。
4、绩效管理的方法、设计的依据、考评指标的说明。
5、考核的类别、层次和考评期限。
6、报表格式、考评量表等具体要求。
7、考评结果的应用原则与要求。
8、年度总结、表彰和要求规定。
9、员工申诉。
10、解释、修改的说明。
三、本制度的优势：
1、考核项目不超过6个（关键绩效指标），且与岗位职责直接相关。
2、直接主管评分，且有评语，强调沟通。
3、考核项目有：工作业绩、工作态度、工作能力三个方面。
4、考核周期：季度考核、月度沟通（要求填写月度工作沟通记录，为季度考核提供原始资料）。
四、不足之处：
1、沟通哪些方面不明确。
2、月度沟通与季度考核如何挂钩也不清楚。
3、考核结果也是培训需求的输入，未展开。
4、优秀员工如何奖？奖多少？是季度奖还是年终奖？多少分以上才奖？以上内容未细化。
5、得分低人员及违反厂规人员如何处理，也未细化。
6、部门与部门之间的得分，如何才具有可比性？
五、建议：
1、考核者要进行培训，以提高考核能力。
2、要安排时间进行总结分析，以改进优化。
3、工作分析以及制订岗位说明书要配套，以避免任务遗漏。
4、警惕考核流于形式，如果分数都是居中怎么办？
5、考核不与奖励或薪酬挂钩，员工无动力，考核也会流于形式。
6、要有一票否决制：如出现质量事故或安全事故。
7、加一栏：总评（建议奖励或晋级或罚款或安排培训）。
8、配套措施：要有绩效改进计划。
附：绩效考核制度
1.总则
1.1 绩效考核的首要目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应激励。
1.2 公司绩效考核分为“月度工作沟通”和“季度绩效考核”两部分。
2 概念和术语
2.1 月度工作沟通
指在每个月月未由直接上级和员工结合本月工作的完成情况，进行一次单独的工作交流和指导。
2.2 季度绩效考核
指每个季度未直接上级根据员工本季度的工作业绩和工作表现情况，进行量化的考核。3 月度工作沟通
3.1 月度工作沟通在每月月底进行。
3.2 月度工作沟通的目的是通过工作交流和指导的方式，协助员工更好的完成工作任务。
3.3 月度工作沟通由直接上级与员工单独进行。
3.4 月度工作沟通时，直接上级需在《月度工作沟通表》中及时填写“沟通记录”。
3.5 《月度工作沟通表》经员工签字有效。
4 季度绩效考核
4.1 季度绩效考核在每季度第3个月月底进行。
4.2 季度绩效考核的目的是通过评价本季度员工工作成果，协助员工更好地开展工作。
4.3 季度绩效考核表分为《季度工作成果考核表》（以下简称“考核表”）。
4.4 《季度工作成果考核表》由员工填写“本季度主要工作任务”部分，直接上级填写“上级评分及评语”部分。
4.5 考核表经员工签字有效。
4.6 考核表经主管经理审阅后，在下月15日之前交予管理部。
5 审核
5.1 主管经理要根据部门整体工作、各岗位职责及各项工作完成情况，以及对所属员工的了解情况，对部门内所属员工季度绩效得分进行审核。
5.2 审核调整应尊重直接上级的考核结果；并与考核人进行交流后方做出调整。
6 考核结果汇总
6.1 直接上级填写完后，将考核表逐级上交，经主管经理审核后，在下月15日之前交予管理部。
6.2 管理部在每年年终对当年季度绩效考核成绩进行汇总。
- 申诉
被考核人员如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或管理部提出申诉。
8 考核结果的使用
8.1 管理部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为绩效工资、奖金发放、评选先进、薪酬调整、职务升降、岗位调整、考核辞退等重要依据。
8.2 没有参加绩效考核的员工，在薪酬调整、奖金发放及职务晋升时不予以考虑。
8.3 当直接上级对员工的考核出现严重不合格时，由管理部进行审核，核实无误后，管理部对被考核员工发出警告。
8.4 如果员工连续两次严重不合格，经管理部核实无误后，管理部对被考核员工进行转岗或培训后，仍然不合格的，进行劝退。
9 报告和表格
《月度工作沟通表》
《季度工作成果考核表》