四川建筑人才网内部招聘的优点
（1）准确性较高，有利于提高组织招聘质量。内部招聘中，人力资源部门和用人部门对招聘的对象都有较充分地了解。招募对象在组织工作时所表现出来的动机、态度、能力、知识、个性等特质，都有利于提高招聘成功率。
（2）有利于组织内部产生激励效果和榜样的力量。一方面，内部招聘能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步。美好的愿景，容易鼓舞员工的士气，形成积极进取、追求成功的氛围。另一方面，获得晋升的员工也能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。
（3）有利于提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优秀的员工，他们不仅把组织当作自己事业的「平台」，而且更重要的是把组织当成自身命运的共同体，因而对组织的忠诚度较高。
（4）成本较低、效率较高。内部招聘可以节约高昂的招聘费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失。现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于发挥组织的整体效能。
（5）适应能力较强。与从外部招聘的新员工相比较，现有的员工更加了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，因而能够更快和更好地适应新工作。
内部招聘的缺点
（1）容易造成内部矛盾。内部选拔是难免存在竞争，落选的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷、士气低下，这样容易造成员工的消极情绪。内部选拔还可能导致部门之间「挖人才」现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结。
（2）容易造成「近亲繁殖」。主管或员工在推荐候选人时往往会推荐与自己关系密切的个体，这样容易在组织内出现裙带关系和小团体现象。长期下来，会造成组织内拉帮结派、各自为政的不良影向，不利于日常工作的开展和组织文化的融合，会给组织的管理带来很大的困难。
（3）容易出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历、人际关系或者领导的喜好而非员工工作中所表现出来的业绩、能力等素质。因此，容易在组织内形成不正之风，给有能力的员工的职业生涯发展设定障碍，从而导致优秀人才被埋没或外流，削弱组织的竞争力。
（4）容易失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，如果一味寻求「本部制造」，降低了外部「新鲜血液」进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。
（5）不利于新主管建立声望。当新主管从同级员工中产生时，会感觉到自己是大伙中的一员，这种情感束缚会使自己缺乏自信，也会导致该工作群体的比较心理失衡，从而使主管无法很好地完成角色转变，不容易建立领导声望。