四川建筑人才网案情简介
2002年8月，滕某入职某公司，劳动合同约定：公司（甲方）安排滕某（乙方）在甲方教育担当岗位工作，甲方根据业务需要，以及依据乙方的能力（业务水平、工作、体力）和工作表现，可调整乙方的工作岗位。经过双方协商一致，可以变更乙方的工作城市。
2020年11月5日，公司发送的《解除劳动合同通知书》载明：鉴于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使公司与你之间的劳动合同无法履行，经公司与你协商，未能就变更劳动合同内容达成一致，根据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定，公司将于2020年11月6日解除与您签订的劳动合同。
公司主张因公司高档化妆品事业部销售战略和组织架构调整，要求SOP团队进一步贴近支持对象和提升支持效率，故公司将上海之外的编制收回上海，该情形属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的情况，在公司与滕某就调岗无法协商一致的情况下，导致双方的劳动合同无法继续履行，故公司合法解除双方劳动关系，并向滕某支付了经济补偿及代通知金。
滕某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金差额。
法院认为
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中公司应当就解除合同的合法性承担举证责任。公司系依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项主张解除合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
本案中，公司以组织架构调整，客观情况发生重大变化，双方就调整工作岗位、工作地点未协商一致，导致双方劳动合同无法继续履行为由解除双方劳动关系，但经本院审核，公司对公司架构和部门进行调整是基于公司自身经营决策的安排，具有主动性的特点，并非由于法律、政策等当事人自身以外的客观原因所导致，且公司在北京地区仍有办公场所，滕某在该岗位上工作多年，现有证据并不足以证明滕某的劳动合同达到无法履行的程度。
从协商方面看，虽然公司与滕某进行了关于变更劳动合同的协商，但公司提供给滕某选择的3个工作岗位中，工作地点在北京的岗位与滕某之前的岗位职责、薪酬标准有较大差距，工作地点在上海的岗位，公司给予的补贴尚不足以弥补因工作地点调整而给滕某带来的损失，本院难以认定公司的协商符合法律规定。
综合以上分析，本院认为公司解除劳动合同，并不满足《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的构成要件。用人单位可根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位及薪酬标准，这是用人单位的经营自主权，但该权利应当在不违反法律、法规的前提下谨慎行使，不得滥用，公司的解除行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除。
案号：（2022）京03民终11432号