四川建筑人才网面试是最常见的人员甄别环节。无论是世界著名的大公司还是名不见经传的小微公司，都将面试作为招聘甄别中的必选项目。
1.面试的优点
（1）直观。俗话说“百闻不如一见”， 面试可以形成对应聘者最直接的了解和观察，面试中所形成感性认识是其他途径不可替代的。
（2）综合。通过有效面试，可以对形成对应聘者从外观到内心、从仪表到学识、从行为习惯到思维方式等方面的综合判断。
（3）动态。面试是双向或多向的沟通过程，并可以随着沟通的深入而动态挖掘许多有价值的信息。
2.面试中应重点探测的内容
（1）仪表言谈。
通过面试，可以近距离观察应聘者的仪容仪表、行为习惯、沟通特点、肢体语言等外在表现，看这些东西是否符合公司文化和品牌形象要求，是否是公司同事所喜欢的一类。
（2）价值观念。
通过对上述表象的观察，可以对应聘者的价值观念进行较为隐蔽的探测和符合逻辑的推理。比如：一个穿着随意的人，可能反感工作中过多的形式和仪式；一个在会议室等待时坐姿粗俗的人，可能内在的修养也好不到哪里去；一个用词过于极端、刻薄的人，可能缺乏同情心，等等。
（3）工作动机。在冰山模型中，“动机”被置于最底端，这就意味着“动机”是决定一个人行为表现的最深层次的东西。越是最深层次的东西，越不容易被外在的环境变化所干扰。研究表明，人类个体社会层面的需求主要有三种，分别是成就需求、亲和需求和影响需求，对它们的渴望就会形成人们工作与生活的主要动机。当然，这三种需求并非截然独立、相互排斥的，他们往往在一个人身上都有体现。其中最主要、最典型的，如果被迫做出选择，宁愿放弃其它东西而被保留下来的需求，即为人们的主导需求。
第一种需求，成就需求（Need for Achievement）。即追求工作或生活中所获得的成就，并从中获得满足。其典型代表包括：艺术家、科学家 、销售明星等。许多人在朋友圈里频频“晒出”自己的亮点，如亲手烤的蛋糕，亲手烧的好菜，辛苦健身练出的好身材等，其直接目的是为了收获“点赞”，其内在动机是为了满足“成就需求”。
以成就需求为主导的人，对工作中的成功有较强的渴望，喜欢表现自己，也同样也担心失败。他们敢于接受挑战，喜欢树立有一定难度的目标。对他们来说，太简单的目标没意思，而高不可攀的目标则“不现实”。他们喜欢对所做的工作承担责任，更希望得到明确而又迅速的反馈（如果是正面肯定就更好了）。他们喜欢长时间、全身心地投入工作，并从工作进程和最终成就中得到满足，即使失败也不会令他们过分沮丧，即有较强的“抗打击”能力。
麦克莱兰认为，如果一个公司中有很多成就需求高的人（且被很好地配置、使用和激励——笔者注），那么这家公司就会发展很快；如果一个国家里有很多这样的公司，那么这个国家在创新、创造以及经济实力等方面就会高于世界平均水平。
第二种需求，权力需求（Need for Power）。即能够影响或者控制他人，且不受他人控制的需求。研究表明，不同人对权力的渴望程度是不一样的。权力需求高的人，对影响和控制别人表现出很大的兴趣（虽然这种兴趣有可能是被故意隐藏的），并注重利用各种可能性去争取权力和地位。他们一般头脑冷静，善于提出问题和要求，乐于做当众演讲。他们不惧怕竞争，喜欢能体现较高地位的场合或情境，即非常关注“权力符号”。
作为管理者，拥有较高的权力需求几乎可以说是必须的。但权力型人物也分两种：一种喜欢追求个人权力，喜欢亲自操作，有时特立独行，典型代表如乔治·巴顿（George Smith Patton）；另一种喜欢职位权力，他们最喜欢与组织共同发展，能够自觉接受约束，同时也能从行使权力的过程中得到满足，典型代表如艾森·豪威尔（Dwight David Eisenhower）。两者都曾是二战期间的著名将军，也都是一个成功的组织所需要的，但他们的行事风格不同，需要予以鉴别性使用。
第三种需求，亲和需求（Need for Affiliation）。即寻求被他人喜爱、接纳的一种愿望。高亲和需求的人对人际关系敏感，喜欢为他人着想，喜欢与他人合作，希望达成彼此间的沟通和理解。他们不刻意追求权力，不喜欢竞争的工作环境。他们喜欢亲密的人际关系，因此经常克制自己以回避人际冲突。
麦克莱兰认为，亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件，但注重亲和需求的管理者可能因“情谊”而忽视工作中的一些原则，从而会导致组织效率下降。
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摘自：周施恩，《人力资源管理高级教程（第2版）》，清华大学出版社，2022年
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