四川建筑人才网人力资源管理工作，的确是一门理论性、技术性都很强的工作，这往往是很多转行从事人力资源管理工作的人“底气不足”的主要原因。但是，在现实工作中，有时也存在另一个极端现象，一部分科班出身的人力资源管理岗位人员容易陷入模块化思维，遇到实际问题时只从人力资源角度思考，未必能从业务视角或者问题本身的角度去处理，于是经常会和业务部门产生形形色色的分歧。
案例1：
某公司通过社会招聘录用了主播某甲。在试用期内，人力资源部通过“学信网”验证某甲的学历，发现无法查到个人提供的大专毕业证书编号。后人力资源部与某甲进行了面谈，某甲承认自己的大专学历证书是伪造的。于是，人力资源部向业务部门提出建议，以“试用期不符合录用条件”解除某甲的劳动关系。业务部门负责人认为，某甲在直播间与网友互动比较好，近一个月直播带货效果良好，有几次业绩甚至已经超过了在公司工作2年多的主播，所以希望继续留用某甲。双方未能达成一致。
笔者评论：
如果单纯从人力资源管理工作的角度来看，使用伪造的学历证书办理入职，大概率是可以认定为“试用期不符合录用条件”（需要根据招聘广告中要求的学历条件以及《求职申请表》中个人填写的学历来判断），也可以从某甲存在欺骗行为湿的企业违背真实意思表示做出了录用决策，可以请求认定劳动合同无效。如果按照这一思路处理，企业以“试用期不符合录用条件”解除某甲的劳动关系，这一做法完全合法。
如果站在业务部门的角度考虑，招聘主播的目的是进行商品销售，而商品销售这样的岗位是高度结果导向的，绝大部分情况下学历高低不会对销售结果产生显著影响。既然事实已经证明某甲“近一个月直播带货效果良好，有几次业绩甚至已经超过了在公司工作2年多的主播”，那么，应该可以认定某甲能够胜任主播岗位的工作要求，何必在意其学历到底是大专还是高中呢？
案例2：
某销售平台网站上有多款商品在售，客户下单后一直未收到商品，打电话到售后客服才知道是商品缺货，相关运营人员没有根据实际库存及时修改网站上呈现的商品库存，最终导致了客户下单后却无法发货的问题。销售部门要求公司人力资源部对该运营人员的业务差错进行处罚，而该运营人员则认为责任在供应商未能及时告知库存情况。
笔者评论：
对出现业务差错的员工进行一定程度的处罚（或者扣除一定的绩效薪酬），是绝大部分企业的常规做法。但是，在一部分企业中，这类事件往往屡禁不止！在传统人力资源管理层面，也行处罚完了就结束了，如果下次再出现，继续处罚或者把处罚力度加大。
如果人力资源管理者提高站位，从企业健康发展的角度来看待这个问题，恐怕应该关注的是问题的症结到底在哪里，应该怎样改进才能避免类似事件的发生。人力资源部应该和销售部门、运营人员共同对网站商品上下架、库存确定与修改等流程进行审核，与供应商保持协调，进一步优化这一流程，尽可能通过系统自动关联的方式来解决，而不是按照传统方式通过人工核对、修改库存的方式来完成，充分发挥“技控”的天然优势。
人力资源管理者专注于专业能力的提升，自然应该受到鼓励；但是在面对实际问题时，却不能一味地从人力资源管理的角度去处理，应该跳出专业的模块思维，用发展的眼光看待问题，聚焦问题的本质，努力找出问题出现的根本原因，从源头上阻断问题的发生。
聚焦问题，跳出模块思维，是每位HR的必备硬核技能！